Perché i millennial amano il compenso di equità e come possono utilizzarlo gli imprenditori?

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Trascrizione del podcast:

MARK RIEPE:Nel novembre del 2021, un record di 4,5 milioni di americani, ovvero circa il 3% dei lavoratori, ha lasciato il lavoro. ¹ Questo faceva parte di una tendenza in atto da mesi:una cosiddetta Grande Dimissioni che sta facendo notizia e lasciando economisti e aziende a chiedersi se si tratti di un'anomalia a breve termine o di una nuova normalità che potrebbe sopravvivere alla pandemia.

E sebbene non influisca allo stesso modo su tutti i settori lavorativi, ha indotto alcuni datori di lavoro a riconsiderare i loro pacchetti di retribuzione e benefici, sia per invogliare i lavoratori attuali a rimanere sia per indurre le persone in cerca di lavoro a unirsi alla loro azienda.

Sono Mark Riepe e questo è Decoder finanziario , un podcast originale di Charles Schwab. È uno spettacolo sulle decisioni finanziarie e sui pregiudizi cognitivi ed emotivi che possono offuscare il nostro giudizio.

In questo primo episodio della nostra nuova stagione, esamineremo la compensazione azionaria. Si chiama compenso per un motivo, perché è una ricompensa monetaria continua per aver lavorato presso l'azienda.

È diverso da vantaggi come l'assistenza sanitaria, il rimborso delle tasse scolastiche, i giorni di ferie, i giorni di malattia o i vantaggi associati all'ambiente di lavoro (ad esempio, gelati gratuiti, massaggi o stanze per il pisolino). La compensazione di capitale è progettata per dare al dipendente una partecipazione finanziaria diretta al successo dell'azienda simile a quella che potrebbe ricevere un proprietario. La retribuzione azionaria sta diventando sempre più popolare perché i dipendenti comprendono che queste forme di proprietà possono fornire un enorme vantaggio nelle giuste condizioni.

Ma solo perché qualcosa è una buona cosa, non significa che arrivi senza un bagaglio sotto forma di pregiudizi psicologici nel processo decisionale.

Uno di questi è l'eccessiva sicurezza, o la nostra tendenza a sopravvalutare le nostre capacità. In questo podcast di solito parliamo di eccessiva fiducia in termini di investimenti, dove pensiamo di essere più bravi a investire di quanto non lo siamo. Ciò è guidato dalla nostra errata percezione di quanto bene possiamo prevedere cosa potrebbe accadere a una società di cui possediamo le azioni. Ecco perché consigliamo sempre agli investitori di diversificare.

Quando si tratta delle azioni di un'azienda che conosciamo (come il nostro datore di lavoro), la nostra tendenza all'eccessiva sicurezza può andare in overdrive. Il pregiudizio della familiarità ci fa attenere agli investimenti che conosciamo perché pensiamo di avere così tante più informazioni al riguardo da sapere cosa accadrà all'azienda. Non fraintendetemi, la familiarità con i vostri investimenti ha molto senso, ma quando si tratta di prevedere le prospettive future dell'azienda, è molto più fallibile di quanto pensiate.

Penso che tu possa vedere dove sta andando. Lavori per un'azienda che offre azioni ai suoi dipendenti. Ovviamente hai familiarità con l'azienda e hai fiducia in essa. Devi porre la domanda:il titolo è buono come credi? Forse. Ma forse no.

Ora, non sto dicendo che se un'azienda ti concede una sovvenzione, dovresti rifiutarla. Quello che sto dicendo è che, poiché queste sovvenzioni si accumulano nel tempo, devi pensarci nel contesto del tuo portafoglio generale e non presumere automaticamente che genereranno rendimenti fuori misura, anche se in passato.

Devi valutarlo come fai con qualsiasi altro investimento che possiedi. Pensa sia al rialzo che al ribasso e non lasciare che nessuna singola azienda domini il tuo portafoglio.

Questo è particolarmente importante per l'equità del tuo datore di lavoro.

Se l'azienda non fare bene, ciò potrebbe influire sul tuo impiego, sulle altre forme di compenso che ricevi dall'azienda (ad esempio, stipendio e bonus in denaro) e sul tuo portafoglio di investimenti.

La conclusione è che arriverà il momento in cui avrà senso vendere parte della tua compensazione azionaria e dovresti pensare alle condizioni in cui ciò ha senso.

Tuttavia, penso che questa tendenza verso una maggiore retribuzione in termini di equità per più dipendenti sia positiva ed è bello vedere i dipendenti più giovani così in sintonia con i potenziali vantaggi.

Esplorerò ulteriormente questo argomento con la mia ospite, Amy Reback. Amy è a capo di Stock Plan Services presso Charles Schwab, responsabile dell'acquisizione e dello sviluppo di attività, dell'integrazione e del servizio dei clienti aziendali, dell'amministrazione del piano e dello sviluppo della piattaforma.

Amy lavora in Schwab da 18 anni e in realtà ha iniziato in Schwab come consulente finanziario lavorando nelle nostre filiali, quindi ha un profondo senso per le esigenze dei singoli investitori. Questa esperienza l'ha servita bene in una varietà di posizioni prima e incluso il suo ruolo attuale.

MARK RIEPE:Amy, è fantastico averti di nuovo qui. Grazie per esserti unito a noi per il primo episodio della stagione 10.

AMY REBACK:Grazie per avermi ospitato, Mark. È fantastico essere tornato.

MARK:Sai, l'ultima volta che sei stato qui, abbiamo coperto un sacco di argomenti, principalmente legati alle stock option dei dipendenti. E un argomento di cui volevo discutere oggi, però, sono i proprietari di piccole imprese e gli imprenditori. La pandemia li ha colpiti particolarmente duramente e sappiamo che stanno lottando con la carenza di manodopera causata dalle cosiddette Grandi Dimissioni. Cosa hai visto dal tuo punto di vista, cosa hai visto dagli imprenditori e come usano la compensazione di equità? È cambiato in qualche modo negli ultimi due anni?

AMY:Sì, è così. Stiamo assistendo a un paio di tendenze diverse. Il più grande che stiamo vedendo dagli imprenditori … e chiarirò in anticipo che in questo contesto il termine "imprenditore" si riferisce davvero quasi esclusivamente ai leader di aziende private più piccole che possono essere un po' più agili e creative nel loro strategie di compensazione. Quindi la tendenza che stiamo vedendo quindi, nel complesso, dalle società private più piccole guidate da questi imprenditori che sono giovani, freschi ed eccitanti, e possono essere più creativi, è che stanno emettendo più premi basati sulle prestazioni rispetto alle opzioni . E questo porterà alla domanda, scommetto, qual è la differenza tra le assegnazioni di stock option dei dipendenti e le performance share?

Quindi lo renderò davvero facile e mi atterrò alla differenza più grande qui. Nella maggior parte degli scenari, le stock option dei dipendenti, o le chiamiamo semplicemente opzioni, hanno un obiettivo da raggiungere e di solito è un prezzo delle azioni. E quel valore è quasi sempre correlato alle azioni sottostanti dell'azienda, siano esse pubbliche o private.

Per le azioni basate sulla performance, d'altra parte, di solito hanno obiettivi o parametri finanziari molto specifici o una combinazione di fattori di successo finanziario per un'azienda ad esse collegati e possono essere pagati in diversi modi, non solo il azioni della società. E le scelte di pagamento per i premi per le prestazioni nello spazio privato sono davvero dove stiamo vedendo le tendenze innovative. Quindi "Come vorresti che fosse servito? Hai raggiunto il tuo obiettivo. Vuoi azioni limitate? Vuoi contanti? Vuoi criptovalute?" Ci sono molte scelte creative che stiamo vedendo per i premi per le prestazioni, ed è questo che li distingue davvero.

MARK:E immagino che abbia molto senso perché sappiamo che è in corso una guerra per i talenti e ai dipendenti piace davvero la flessibilità. Questa è solo un'altra forma di questo, giusto?

AMY:Esattamente. Esatto.

MARK:Nel 2021 molte aziende sono diventate pubbliche e molti dipendenti, ovviamente, ne hanno beneficiato. Per coloro che potrebbero essere interessati a lavorare in una startup e pensare che, sai, quella società sarà la prossima grande novità, che consiglio hai se gli viene offerta una qualche forma di compensazione azionaria?

AMY:Beh, la prima cosa che direi è chiedere cosa è garantito e cosa no. Cosa ti viene veramente offerto? Quando vestiranno? Diventano davvero tuoi? E qual è la sequenza temporale? Per quanto tempo sarebbero stati limitati dopo aver indossato? Sono previsti requisiti di prestazione o di conservazione? Sai, forse la cosa più importante per una vera startup, l'azienda ha un percorso per uscire dal mercato privato? La liquidità, in particolare, può essere un problema con l'assegnazione di azioni private. Quindi capire il valore effettivo che rappresentano per te e cosa devi fare per ottenerlo è molto importante.

MARK:Immagino che, per molti versi, non sia diverso dal fatto che lavorerai per un'azienda e ti dicono che hanno benefici per la salute, giusto?

AMY:Uh-huh.

MARK:Voglio dire, va bene, ma devi davvero capire i dettagli, giusto?

AMY:Giusto, cosa c'è nel pacchetto?

MARK:Torniamo al datore di lavoro per un secondo. Per qualcuno che possiede già una piccola impresa e, sai, diciamo che ha meno di cento dipendenti. Quali sono alcuni dei modi per offrire a questi dipendenti l'equità o la proprietà?

AMY:Questa è davvero un'ottima domanda, Mark. Quindi, per prima cosa, concordiamo sul fatto che la proprietà è importante. Se qualcuno ha mai noleggiato un'auto, o se possiedi un'auto, sai che quando ne noleggi una, probabilmente sei meno preoccupato per lo stato di quell'auto che se fosse tua. Quindi i dipendenti sono umani:è solo la natura umana a preoccuparsi di più di qualcosa in cui hai un interesse benefico.

Per i proprietari di piccole imprese, che di solito sono società private, hanno strutture di capitale piuttosto semplici, un ottimo modo per passare all'azionariato dei dipendenti è offrire un piano di partecipazione azionaria dei dipendenti. Diverso da un piano opzionale, ma un piano di proprietà. E ciò fornisce un percorso per i dipendenti di una piccola impresa per possedere azioni del capitale sociale di quella società.

Per i datori di lavoro che hanno circa un centinaio di dipendenti, questo è di solito un modo per i fondatori o per i dirigenti senior di iniziare a cedere le proprie azioni, renderle disponibili per l'acquisto da parte di altri dipendenti. Dà loro un passo verso la pensione e consente anche a quei dipendenti emergenti di acquistare azioni. Ci sono alcuni vantaggi fiscali integrati che sono diversi dalle opzioni. Non entrerò in quello. Ma crea un interesse benefico per la conservazione. È meno costoso per l'azienda che creare una struttura del capitale più complicata, in cui le nuove azioni vengono emesse come parte di un pacchetto di compensazione, e c'è un tesoro, e tutto il resto. Quindi crea un buy-in da parte dei dipendenti, ma non è una funzione del loro piano retributivo, come un tradizionale programma di azioni vincolate o un compenso azionario.

MARK:Penso che i millennial siano ora la percentuale più alta della forza lavoro e sono davvero in un'età in cui stanno iniziando a possedere le proprie attività. Vedi delle differenze rispetto a come la struttura retributiva che stanno utilizzando per le loro attività e come si confrontano con le generazioni precedenti?

AMY:Sì. Quindi i millennial, in particolare, hanno solo una comprensione intrinseca del fatto che per attrarre e trattenere i talenti, dovranno offrire equità ai propri dipendenti. È la posta in gioco. E penso che nella terza stagione, la prima volta che sono stato nello show, abbiamo parlato, sai, delle aspettative generazionali. E penso che il termine che uso sempre sia mio padre che ha detto:"Vai a farti una pensione". E poi, quando si è ritirato, ha detto:"Assicurati di ottenere un 401 (k) davvero buono". E, generazionalmente, quelle cose sono una posta in gioco per le aziende ora, devi offrire una pensione di qualche tipo.

Ma quello che stiamo vedendo sempre più richiesta è l'equità:vogliono la proprietà. E i millennial lo capiscono perché capiscono e sono stati educati ad avere scelta. Quindi le aziende guidate da millennial capiscono davvero che dovranno offrire equità e saranno più interessate a consentire loro di usarlo come meglio credono. È la posta in gioco. Non controlleranno davvero come lo usano. Mentre le aziende più tradizionali guidate da dirigenti tradizionali delle generazioni precedenti, tendono ad avere più obiettivi per il loro piano di equità. Vogliono che i loro dipendenti lo utilizzino in un certo modo e cambiano il pubblico idoneo più spesso in base a come lo utilizzano i partecipanti. Non è giusto o sbagliato, è solo un approccio diverso. I millennial si preoccuperanno di più di offrirlo come posta in gioco. È proprio quello che devi fare per essere nel gioco e consentiranno ai loro dipendenti di decidere come usarlo alle loro condizioni.

MARK:Quindi diciamo che sei un imprenditore e stai pensando ai tuoi dipendenti che sono, come abbiamo detto, sempre più millennial. Qual è la psicologia di questo? Di cosa hai bisogno... Immagino, cosa devi davvero ottenere dai tuoi dipendenti affinché funzionino davvero per entrambe le parti?

AMY:Quindi penso che una delle cose che stanno davvero cambiando nella mentalità oggi dei millennial e degli imprenditori sia che capiscono davvero e cercano di attirare i dipendenti in modo non diverso dall'attrarre i consumatori. Quindi i pacchetti di incentivi o l'offerta di equità sono solo un prodotto e devono competere sullo scaffale con tutte le altre scelte che i consumatori, o in questo caso, i dipendenti hanno. Ricordi, ai nostri giorni, Mark, le guerre delle bibite dietetiche degli anni '80? E il primo era orribile, e aveva tipo 25 calorie, e poi il successivo ne aveva 10, poi 5, poi 1 e poi 0. E si tratta di cosa catturerà l'interesse del pubblico e cosa puoi fare a quello della porta accanto?

Quindi i millennial, se ci pensi, sono stati cresciuti dai baby boomer. E i baby boomer hanno trascorso i loro primi anni a protestare, marciando per strada per una causa di qualche tipo, e quello che stavano davvero esprimendo era il desiderio di essere ascoltati. Era diverso dalla generazione precedente. E quando hanno smesso di marciare, hanno messo giù i loro cartelli, hanno iniziato a formare famiglie. Cosa pensi che abbiano detto ai loro figli? Pensi che abbiano detto:"Stai zitto. Ottieni quello che ottieni"? No, hanno detto:"La tua opinione è importante. Parla. Dovresti avere delle scelte e, se non le ottieni, dovresti crearle. La tua opinione e le tue idee saranno interessanti per tutti e otterrai un trofeo per loro." Così buono per loro. Come se fosse super difficile per un membro della Generazione X in possesso di una tessera, come me, da affrontare sul posto di lavoro. Ma è un bene per loro:sono coinvolti e gli piace parlarne. Si aspettano scelta.

E negli ultimi 15-20 anni, questo è stato un enorme cambiamento nella cultura della nostra forza lavoro in generale. Ma spiega perché la scelta è importante per loro. E gli imprenditori millenari, i leader aziendali dietro quelle start-up e anche i dipendenti che richiedono quei tipi di puntate da tavolo, pacchetti di incentivi, sanno che offrire la scelta per la proprietà tramite l'equità consente al destinatario o al dipendente di sentire che il proprio valore è rappresentato in un modo davvero unico. Ed è ciò che attirerà e tratterà i dipendenti a un ritmo migliore rispetto al negozio accanto.

MARK:Allora, che aspetto ha in pratica? Forse fammi alcuni esempi del tipo di creatività che stavi descrivendo.

AMY:Quindi alcune delle cose più creative che ho visto sono solo una lunga lista di scelte su come il dipendente potrebbe voler ricevere le proprie azioni o il proprio premio. E ho menzionato alcuni di questi prima:contanti, azioni, criptovalute. Ma ce ne sono altri come, diciamo, potresti volere la possibilità di differire i tuoi premi come se fossero un compenso, simile a come un compenso differito da parte di un dirigente che è comune per i massimi dirigenti. Questo lo metterà in un conto qualificato, differirà la loro responsabilità fiscale fino a quando non li ritireranno. È quasi come avere un altro conto pensionistico. Un altro che ho visto di recente è la possibilità di scegliere di raddoppiare, in pratica, il tuo premio. Selezionano un'opzione con largo anticipo e accettano un qualche tipo di traguardo. Ad esempio, potrebbero ottenere il doppio delle azioni se il prezzo delle azioni, o l'EPS, o, sai, una metrica predeterminata raggiunge un certo livello. Ho visto richieste di avere una formula predeterminata per la transizione delle sovvenzioni in azioni in una quantità di tempo o tempo extra pagato, per una percentuale da donare a una specifica organizzazione senza scopo di lucro al lordo delle tasse, e ho anche visto una richiesta di consentire ai dipendenti di scegliere di trasferire una percentuale delle loro azioni a un'organizzazione che utilizzerà quei fondi per ridurre la propria impronta di carbonio.

Quindi il menu delle scelte e del cambiamento non finisce mai, e ne vediamo sempre di più creati. Ancora una volta, sai, la stragrande maggioranza di queste richieste davvero creative che incontriamo sono solitamente associate a società private più piccole. La maggior parte di questi non è prevista per società pubbliche o piani di compenso azionario ad ampio raggio.

MARK:Amy, mentre lo stiamo registrando, sfortunatamente, il coronavirus è ancora con noi. Ma questa tendenza verso, sai, che le persone che lavorano da casa e forse più in generale la forza lavoro sono abbastanza mobili, non credo che andrà via. Quali sono alcune delle cose, quando si tratta di equità dei dipendenti, a cui le persone dovrebbero pensare con una forza lavoro più mobile o più dispersa?

AMY:Bella domanda. Un paio di tendenze diverse, ed è relativamente semplice, oppure possiamo ridurlo a cose che sono relativamente semplici. La maggior parte delle sovvenzioni azionarie limitate e, sai, hanno alcune opzioni per l'assegnazione delle prestazioni. Ancora una volta, questo è diverso per le grandi società quotate in borsa. Ma siamo in un mercato rialzista da oltre 10 anni. Quindi non stiamo vedendo tanti premi o opzioni per le prestazioni per le grandi aziende. Stiamo assistendo a premi per le prestazioni a un tasso più elevato per le società private più piccole. Ma per le società pubbliche, una delle tendenze che stiamo vedendo è un minor numero di opzioni o premi per le prestazioni, perché siamo al culmine di questo, sai, mercato e per ottenere valore da quei premi, devi colpire un obiettivo sempre più alto. E se stai cercando di indurre i tuoi dipendenti a rimanere, o trattenerli più a lungo, o attrarne di nuovi, questo deve essere tangibile. E con i prezzi delle azioni alle stelle, diventa meno tangibile per loro o meno realistico raggiungere tali obiettivi.

La seconda tendenza che stiamo vedendo, questa transizione mobile, globale, lavoro da qualsiasi luogo, una domanda molto più elevata di aiuto e guida. Sai, se hai intenzione di lavorare da qualche altra parte, cambiare la tua residenza, sai, trasferirti in Scozia e decidere di lavorare da una fattoria davvero pittoresca per un anno, otterrai un'accoglienza sorprendente e relativamente sgradita sorpresa nella bolletta fiscale di fine anno. Anche se rimani negli Stati Uniti, potresti dover pagare molto di più nella tua tassa annuale. Quindi, fondamentalmente, non è una novità, ma ci sono stati molti cambiamenti nel modo in cui può essere rintracciato e le aziende ci stanno prestando sempre più attenzione. Ho ricevuto notizie da uno degli Equity Unpacked episodi che abbiamo fatto, avevamo uno specialista della mobilità e ha detto che ora ci sono diplomi universitari nella mobilità aziendale in cui le persone si stanno specializzando nell'aiutare a creare piattaforme e processi per tracciare dove si trovano i dipendenti, perché ci sono grandi implicazioni anche per i datori di lavoro, dal punto di vista dell'imposta sulle società.

Così un sacco di monitoraggio fiscale che è coinvolto qui, ma anche da un requisito di adempimento dell'imposta sulle società, può diventare piuttosto complicato.

MARK:Bene, e per questo motivo, non mi sorprenderebbe affatto se dovessimo avere situazioni in cui i dipendenti sono forse più confusi di quanto non lo siano già in merito alle stock option e alla compensazione azionaria, in generale. Quindi, come possono i datori di lavoro essere più proattivi e ottenere l'aiuto di cui i dipendenti hanno bisogno in modo che possano conoscere il processo, comunicarglielo in anticipo, invece di aspettare che lo chiedano?

AMY:Beh, è ​​solo un intero processo di comunicazione e educazione. E ho detto prima che molti millennial e imprenditori si avvicinano davvero ai dipendenti come se fossero consumatori. E questo è, penso, un ottimo modo per guardare a questo. Se vuoi che le persone prestino attenzione a qualcosa, devi dare loro un incentivo a farlo. Che vantaggio ne ricavo? Perché qualcuno compra qualcosa, o ci presta attenzione, o sceglie di dedicarci il capitale del proprio tempo? Quindi, davvero, commercializzare qual è il tuo piano di equità, cosa può fare, cosa devono sapere. Dirlo ancora e ancora e ancora e ancora su più canali è la cosa più importante.

La seconda cosa che direi è che quasi tutti i grandi datori di lavoro con un piano di compensazione azionaria strutturato tradizionalmente lavoreranno con un broker-dealer. Se sei una società pubblica, devi. Quindi, se stai lavorando con un broker-dealer come Charles Schwab per fornire formazione ai dipendenti sul tuo piano azionario, inizia con ciò che hanno da offrire ai dipendenti e sfrutta ogni opportunità per fornire quel supporto ai tuoi dipendenti. Di solito è un approccio multicanale tra il fornitore e il datore di lavoro. Ma devi anche stare, sai, molto attento al tipo di conversazioni dirette che un datore di lavoro nel gruppo azionario avrebbe con i tuoi dipendenti, perché non sono autorizzati dalla FINRA o dalla SEC a dare consigli o indicazioni sulla sicurezza. Quindi devi davvero sfruttare l'aiuto, la guida e l'esperienza che il tuo broker-dealer mette in gioco.

MARK:Amy, un ultimo argomento che voglio trattare, e riguarda l'ambiente normativo. Dall'ultima volta che ci siamo parlati, abbiamo avuto un cambio nell'amministrazione e questo a volte può essere associato a nuove regole e regolamenti. Stavo pensando, sai, un po' fuori di testa, sai, ovviamente, ci sono state alcune modifiche alle aliquote fiscali dall'ultima volta che abbiamo parlato. Cos'altro è successo di importante, specialmente in giro... Penso che si sia parlato di piani 10b5-1? Cosa sono e a cosa dovrebbero prestare attenzione le persone?

AMY:Sì, va bene. E ti ringrazierò in anticipo per aver superato l'argomento fiscale. Quindi quella prima proposta che hai menzionato sui piani 10b5-1, che potrebbe davvero imporre alcuni cambiamenti piuttosto significativi su quando e come i top manager o gli addetti ai lavori delle società pubbliche possono scambiare le loro azioni. Questo è principalmente correlato, come hai detto, a questi piani di trading 10b5-1 e anche alla quantità di tempo che l'azione deve essere posseduta prima che possa essere venduta da un dirigente considerato un insider. Quindi non entrerò in tutti i dettagli, ma basti dire che le modifiche proposte sono significative e riguardano davvero le linee guida della SEC che non sono state riviste in 20 anni.

MARK:Amy, abbiamo fatto un episodio la scorsa stagione su SPAC, o società di acquisizione per scopi speciali. Stai riscontrando problemi con queste cosiddette società di assegni in bianco o altri modi innovativi in ​​cui le aziende stanno quotando in borsa oltre il tradizionale percorso IPO? In che modo ciò ha un effetto sulla compensazione azionaria?

AMY:Sì, quindi questo è un altro interessante. È un cambiamento o solo una discussione, sai, non c'è una proposta ufficiale da parte della SEC. Ma è iniziata la discussione sull'avere requisiti diversi o nuovi requisiti per le società private prima che diventino pubbliche, dal punto di vista dell'informativa finanziaria. Quindi hai menzionato questi ... Lo chiamo il percorso alternativo al pubblico. Qualsiasi azienda che intraprende un percorso diverso dalla tradizionale IPO:le più frequenti che vediamo sono quotazioni dirette e SPAC, come hai menzionato. Ma, sai, in questo momento la quantità di informazioni finanziarie che devono fornire per tali transazioni è significativamente più alta per un'IPO tradizionale.

Cerchiamo quindi di essere chiari:ci sono molte aziende che hanno scelto questi percorsi alternativi al pubblico e forniscono lo stesso livello di divulgazione finanziaria che sarebbe richiesto da un'IPO tradizionale, ma lo hanno fatto specificamente per creare trasparenza. E il punto è che non sono tenuti a farlo. Non sono qui per esprimere un giudizio su questo, ma resta il fatto che questi sono diversi e stanno accadendo in un numero senza precedenti. Il mercato delle IPO è in piena espansione, non è una sorpresa. E se guardi a tutti i diversi modi in cui le aziende possono diventare pubbliche negli ultimi tre anni, è stato nel 2019, 232 nuove società per azioni, 480 nel 2020 e 1.058 nel 2021. Si tratta di un enorme aumento del numero di società che stanno offrendo i loro titoli sui mercati pubblici in un periodo di tempo davvero breve. E se guardi al tasso di successo di queste società, c'è solo il 27% di quelle quotate in borsa nel 2021 che sono pari o superiori al loro prezzo iniziale, il loro prezzo di offerta.

Quindi, sai, se sei la SEC, la funzione fondamentale della SEC è garantire che il pubblico degli investitori abbia le informazioni di cui ha bisogno per prendere decisioni informate. Ora, gli acquirenti di IPO devono dimostrare di avere i mezzi finanziari per fare quell'investimento in una società che non ha precedenti commerciali, ma quando solo il 27% di quelle opportunità che devi investire si rivelano favorevoli per gli investitori, attirerà l'attenzione di un regolatore che mira a garantire che il pubblico abbia accesso a prendere tali decisioni informate.

Allora perché ci interessa? In che modo questo ha un impatto sulla compensazione dell'equità, e perché sono io che ci sto blaterando? Ascolta, le statistiche indicano che il 63% dei dipendenti azionisti di società private quotate in borsa nel 2021 ha avuto una significativa riduzione del valore delle proprie azioni, anche se avevano un prezzo iniziale molto basso, sai, il loro totale netto il valore è stato influenzato in modo piuttosto significativo. Quindi, anche se non hanno ruoli esecutivi per questi piani più ampi, è una popolazione numerosa.

Sai, se stai osservando un calo compreso tra ... penso che il più leggero sia stato il -16% e il peggiore è stato un calo del prezzo dell'88%, 213 di loro hanno avuto un calo del prezzo delle azioni del 25% o più ... se guardi a questo, quei piani di equità non sono in competizione con gli altri piani di incentivi sul mercato a quel punto. Ciò significa che i dipendenti se ne andranno. La speculazione inizia a seguire quelle grandi partenze. Ciò crea una maggiore volatilità dei prezzi. E così, e così, e così via il ciclo continua

Quindi, se ci pensi, l'equità comp nello spazio privato ha un effetto a catena sui mercati dell'economia di quanto la maggior parte di noi attribuisca credito. Pertanto, fornire ulteriori informazioni finanziarie prima della quotazione in borsa potrebbe evitarne una parte.

MARK:Amy Reback è il capo di Stock Plan Services qui a Schwab e l'ospite del suo podcast chiamato Equity Unpacked . Grazie ancora, Amy, per essere qui. È stato fantastico.

AMY:Grazie mille per avermi ospitato, Mark.

MARK:I millennial ora costituiscono la percentuale più alta della forza lavoro statunitense, circa il 35%. ⁹ Costituiscono anche una quota importante dei lavoratori autonomi e di coloro che iniziano una nuova impresa. Tra questi dati demografici mutevoli e una pandemia che ha sconvolto le normali routine, il modo in cui gli americani lavorano e cercano lavoro è cambiato radicalmente. Questo va oltre cose come una maggiore flessibilità per quanto riguarda le politiche di lavoro da casa. Anche le aspettative dei dipendenti in merito alla retribuzione potrebbero cambiare.

Le aziende gestite da millennial possono, come ha notato Amy, considerare l'equità come una posta in gioco in un pacchetto retributivo.

Ma possono differenziarsi nel modo in cui strutturano le loro offerte e nell'aiuto e nella guida che forniscono. La compensazione dell'equità può essere difficile da capire quando siamo al massimo della razionalità. Aggiungi alcuni pregiudizi cablati e il valore della formazione degli investitori diventa ancora più evidente.

Nell'introduzione all'episodio, ho parlato dell'eccesso di fiducia come di un pregiudizio decisionale che potrebbe indurre alcuni dipendenti a attribuire troppo valore all'equità comp. E mentre la tendenza, in media, è verso un suo maggiore utilizzo (e penso che sia una buona cosa), ad alcuni dipendenti potrebbe mancare la barca a causa di un altro pregiudizio a cui imprenditori e dipendenti dovrebbero pensare.

Il pregiudizio attuale è la nostra tendenza a dare troppo peso alla gratificazione a breve termine a scapito dei guadagni futuri. Questo è importante quando si tratta di compenso di equità perché il guadagno da quella forma di compenso richiede spesso anni. Immagina di essere un imprenditore che cerca di reclutare candidati. Le persone inclini a presentare pregiudizi sconteranno la compensazione azionaria e opteranno invece per aziende che offrono forme più immediate come uno stipendio più alto o un bonus alla firma sotto forma di contanti.

Per le persone che l'imprenditore è già dipendente, alcuni di questi dipendenti che hanno pregiudizi presenti potrebbero non attribuire molto valore alle sovvenzioni in equità che ricevono e preferiscono i contanti.

Come ho detto prima, la tendenza verso un maggiore utilizzo dell'equity comp è una cosa positiva sia per i dipendenti che per le aziende, ma introduce una maggiore complessità per entrambe le parti.

Proprio come qualsiasi investimento, è importante capire cosa possiedi e cosa stai ricevendo e mettere da parte le tue emozioni il più possibile in modo da poter valutare l'opportunità nel modo più chiaro possibile.

Un ottimo modo per essere più istruiti su questo argomento è sfruttare il podcast di Amy Reback chiamato Equity Unpacked . Amy parla candidamente con gli ospiti del mondo dei piani azionari per districare come funziona tutto in modo da poter prendere decisioni più responsabili. Assicurati di iscriverti e ascoltarlo su Schwab.com/EquityUnpacked.

E se hai domande su come la tua compensazione azionaria si adatta al tuo portafoglio e al tuo piano finanziario, puoi sempre chiamare Schwab al numero 877-279-4476. E se desideri saperne di più sul pregiudizio della familiarità, dai un'occhiata al nostro secondo episodio della sesta stagione.

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Per informazioni importanti, vedere le note dello spettacolo e Schwab.com/FinancialDecoder.

¹ Fortuna, la grande rassegnazione

https://fortune.com/2022/01/04/great-resignation-record-quit-rate-4-5-million/

Leonhardt, Megan, "La grande rassegnazione imperversa quando un record di 4,5 milioni di americani ha lasciato", Fortune.com, 4 gennaio 2022

² https://www.starbucks.com/careers/working-at-starbucks/education/

³ https://jobs.netflix.com/culture

⁴ https://www.benjerry.com/flavors/3-pints-a-day

⁵ Patagonia:Yvon Chouinard, How I Built This with Guy Raz, NPR, 25 dicembre 2017

Patagonia:Yvon Chouinard:come l'ho costruito con Guy Raz:NPR

⁶ Paljug, Katharine, "16 fantastici vantaggi di lavoro che rendono felici i dipendenti", businessnewsdaily.com, 21 dicembre 2021

https://www.businessnewsdaily.com/5134-cool-job-benefits.html

⁷ https://candor.co/articles/tech-careers/perks-of-working-for-google-a-playground-for-grownups

⁸ Vantaggi - Carriere di Google

⁹ https://www.bls.gov/careeroutlook/2020/data-on-display/millennials-in-labor-force.htm

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As many small and early-stage businesses are still coping with the effects of the pandemic, one way to attract high-quality employees and help keep payrolls manageable could be the use of equity compensation. Increasingly, millennials are demanding that new job offers include equity as part of any compensation package. What’s behind this trend? When does it make sense?

In this episode, Mark talks with Amy Reback, head of Stock Plan Services at Schwab. They discuss what to look for in an equity compensation package, how employers can offer ownership in creative ways, and what changes to the regulatory landscape might affect equity compensation.

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