Che cos'è la pianificazione della successione?

La pianificazione della successione si riferisce al processo in cui i dipendenti vengono reclutati e sviluppati con l'obiettivo di ricoprire un ruolo chiave all'interno di un'organizzazioneSocietàUna società è un'entità legale creata da individui, azionisti, o azionisti, con lo scopo di operare a scopo di lucro. Le società possono stipulare contratti, citare in giudizio ed essere citato in giudizio, beni propri, rimettere le tasse federali e statali, e prendere in prestito denaro dalle istituzioni finanziarie. Aumenta la disponibilità di dipendenti esperti e competenti che sono pronti a sostituire i vecchi leader quando se ne vanno, andare in pensione, o morire. La preparazione del dipendente per assumere la leadershipStruttura aziendaleLa struttura aziendale si riferisce all'organizzazione di diversi dipartimenti o unità aziendali all'interno di un'azienda. A seconda degli obiettivi di un'azienda e del settore, è previsto un trasferimento in un reparto o un lavoro specifico e l'osservazione sul posto di lavoro per dare al dipendente l'opportunità di apprendere e osservare il ruolo svolto.

La pianificazione della successione garantisce che non vi sia alcun vuoto di leadership dopo il pensionamento o l'uscita di un alto funzionario dall'organizzazione. Nel caso di un'impresa familiare, assicura che l'attività continui a funzionare anche dopo l'uscita o la morte di persone importanti nell'attività.

Il processo inizia esaminando le competenze del leader in uscita Indicatori chiave di prestazione (KPI) Gli indicatori chiave di prestazione (KPI) sono metriche utilizzate per monitorare e valutare periodicamente le prestazioni di un'organizzazione verso il raggiungimento di obiettivi specifici. Sono anche usati per misurare le prestazioni complessive di un'azienda e trovare potenziali sostituzioni dall'interno o dall'esterno dell'organizzazione. Se c'è una perfetta vestibilità internamente, i dipendenti seguono quindi una formazione in modo che possano supervisionare i ruoli svolti dal leader. Nella maggior parte dei casi, lavorano a stretto contatto con la persona per imparare a svolgere con disinvoltura le varie funzioni. Nelle grandi aziende, la pianificazione della successione è un evento in corso in previsione di cambiamenti nella leadership.

Alcune organizzazioni hanno persino messo in atto un piano di successione di emergenza per consentire una transizione graduale quando un leader dovrebbe dimettersi, è inabile, o muore. Un piano di successione a lungo termine garantisce a un'organizzazione che ci siano dipendenti in attesa e pronti ad assumere ruoli dirigenziali chiave.

Processi e pratiche

Il processo di pianificazione della successione continua a guadagnare popolarità tra le aziende negli ultimi anni, con aziende nordamericane ed europee in testa. In grandi aziende come Nike e IBM, la pianificazione della successione è identificata come parte di un programma di gestione dei talenti in corso per preparare i futuri dirigenti. Oltre alle valutazioni annuali delle prestazioni, i dirigenti senior si impegnano in una serie di discussioni sui dipendenti che hanno mostrato disponibilità ad assumere ruoli più significativi, soprattutto quando ci sono posti vacanti previsti. Il top management prepara un elenco di candidati in base al loro potenziale e disponibilità per future opportunità di lavoro per rendere più facile colmare le lacune man mano che si presentano.

I candidati individuati per ricoprire futuri posti vacanti sono sottoposti a valutazioni per misurare la loro capacità di gestire operazioni gestionali complesse. Sebbene non esista una formula standard per condurre la valutazione, i dirigenti senior utilizzano vari strumenti per analizzare le capacità individuali dei candidati. Tali strumenti possono includere la simulazione, test cognitivi, colloquio di gruppo, e test di personalità.

Elliot Jaques, uno psicoanalista canadese e psicologo organizzativo, ha suggerito che le valutazioni dovrebbero essere ristrette per concentrarsi solo sui fattori critici di differenziazione delle prestazioni future. Secondo i ricercatori, le pratiche più efficaci per le valutazioni sono quelle che coinvolgono più valutatori e metodi. Le riunioni di calibrazione delle prestazioni che coinvolgono più leader senior offrono l'opportunità di discutere la successione a livelli più approfonditi. Gli incontri forniscono una strada per i migliori leader aziendali per discutere di informazioni sui talenti e raggiungere un accordo sulle valutazioni di valutazione delle prestazioni.

Le organizzazioni si stanno ora spostando dal processo un tempo riservato di selezione manuale dei successori a un processo più trasparente per identificare i leader ad alte prestazioni e prepararli per le posizioni di vertice. La pianificazione della successione aiuta a ridurre la formazione incrociata che comporta la preparazione dei dipendenti a svolgere temporaneamente funzioni specifiche quando i funzionari chiave si dimettono.

Nella formazione incrociata, il ruolo del dipendente è quello di mantenere la missione dell'azienda in carreggiata fino a quando non viene trovato un sostituto adeguato. La formazione incrociata non è efficace quanto la pianificazione della successione poiché quest'ultima implica che un dipendente completamente formato assuma il ruolo dell'ex occupante della posizione. Anche, un'efficace strategia di pianificazione della successione contribuirà a rafforzare l'autostima e il rispetto di sé dei dipendenti.

Importanza della pianificazione della successione

La pianificazione della successione offre i seguenti vantaggi:

1. Aiuta a identificare i futuri leader

La pianificazione della successione può aiutare a identificare i dipendenti con abilità e competenze uniche che possono aiutarli a passare a ruoli esecutivi più elevati. Il processo di pianificazione della successione può anche aiutare a identificare le aree deboli di un dipendente e dove la formazione dei talenti potrebbe aiutare a migliorare i risultati delle prestazioni.

Le sostituzioni che provengono dall'interno dell'organizzazione comprendono le sue operazioni a fondo e sono in una posizione migliore per assumere ruoli esecutivi specifici, soprattutto nelle aziende dove la conoscenza è specifica. La necessità di disponibilità sostitutive in caso di modifiche alla struttura organizzativa consente all'alta dirigenza di apportare modifiche senza risentire della mancanza di personale qualificato.

2. Riduce al minimo i costi di reclutamento

Poiché la pianificazione della successione richiede sostituzioni all'interno dell'organizzazione, l'organizzazione può risparmiare sui costi che altrimenti andrebbero al reclutamento esterno. Le aziende spendono milioni di dollari ogni anno per assumere società di risorse umane affidabili per trovare candidati esterni idonei.

Il costo dell'assunzione di un funzionario senior può essere significativamente più elevato rispetto a quando si cercano potenziali candidati all'interno dell'organizzazione. Inoltre, è più vantaggioso ed economico per l'organizzazione far lavorare un dipendente a fianco di un dirigente in pensione prima che la conoscenza sfugga all'organizzazione.

3. Aiuta a identificare e affrontare le lacune nelle competenze

Un'organizzazione può identificare le lacune di competenze tra i suoi dipendenti attraverso la pianificazione strategica della successione. Il gap di competenze è la distinzione tra il livello di competenza attuale dei dipendenti e il livello di competenza richiesto. Le lacune possono essere dovute alla mancanza di dipendenti con le competenze richieste, esigenze attuali di posizioni dirigenziali chiave, o competenze chiave che potrebbero essere necessarie in futuro. Le lacune guideranno l'organizzazione nella strutturazione dei programmi di formazione o di gestione dei talenti per assicurarsi che i dipendenti siano dotati delle competenze necessarie per svolgere funzioni più impegnative.

4. Mantiene la compagnia vivace

Qualsiasi cambiamento può creare o distruggere un'organizzazione, a seconda di come la gestione lo gestisce. Con l'uscita di un membro chiave del top management, un'azienda dovrebbe trovare un sostituto che possa svolgere le sue funzioni meglio del precedente funzionario.

Se non esiste una corrispondenza perfetta per la posizione, l'azienda può incontrare sfide che, se non affrontato abbastanza presto, può potenzialmente portare alla sua caduta. Se fatto nel modo giusto, può ispirare i dipendenti a essere coinvolti in funzioni decisionali critiche. I dipendenti possono anche mantenere la fedeltà al proprio datore di lavoro poiché la pianificazione della successione li prepara per la progressione di carriera.

Altre risorse

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