Abbiamo bisogno di una maggiore attenzione sui vantaggi che le donne in ruoli dirigenziali di alto livello portano alle aziende piuttosto che a sventura e tristezza per il loro numero limitato

Il reclutamento di donne nei consigli di amministrazione e nei ruoli esecutivi di alto livello aiuta le aziende a trovare le persone migliori e a raggiungere i consumatori chiave. C'è il rischio che si concentri troppo sul destino e sull'oscurità, per la mancanza di donne così anziane negli affari, allontanerà la discussione da ciò che le donne portano in tavola attraverso una maggiore rappresentanza.

T l argomento del motivo per cui le donne sono sottorappresentate ai vertici degli affari ha ricevuto molta attenzione, così come le proposte sui modi per aprire quel resistente soffitto di vetro che purtroppo tiene a bada il progresso delle donne. Queste discussioni sono state animate e utili, e sono stato un partecipante entusiasta nella speranza di ottenere e fornire ulteriori informazioni.

c'è un rischio, tuttavia, che concentrandosi troppo su ciò che impedisce alle donne di ottenere la parità nei consigli di amministrazione e a livello di alti dirigenti, la discussione vira troppo verso il destino e l'oscurità – piuttosto che concentrarsi su ciò che le donne possono portare in tavola con una maggiore rappresentanza nei consigli di amministrazione della società, posizioni di direttore esecutivo e altri ruoli chiave nel processo decisionale.

Sostenere l'uguaglianza di genere in tali ruoli è semplicemente la cosa intelligente da fare da una prospettiva aziendale, oltre ad essere la cosa giusta da fare.

Sostenere l'uguaglianza di genere in tali ruoli è semplicemente la cosa intelligente da fare da una prospettiva aziendale, oltre ad essere la cosa giusta da fare. Vale la pena esaminare diversi modi in cui portare più donne a ruoli di vertice può migliorare il funzionamento degli affari, attirare nuovi clienti, e migliorare la linea di fondo.

Scegliere le persone migliori

È stato a lungo riconosciuto nella letteratura aziendale che la scelta di amministratori e altro personale di vertice riflette l'ambiente esterno in cui operano le aziende, quindi le aziende hanno un incentivo naturale a selezionare tra le scarse risorse per le migliori persone possibili.

Le migliori persone possibili vengono spesso identificate attraverso il networking, passaparola e altri contatti professionali, quindi c'è un circolo virtuoso in gioco:attrarre più donne top a ruoli senior legittima un'azienda che cerca di attrarre altre donne qualificate, dimostrando di essere ricercati e accolti in azienda. Allo stesso tempo, l'inclusione delle donne nel consiglio di amministrazione e in altri livelli superiori migliora la capacità di un'azienda di sviluppare canali, comprese le opportunità di networking, per identificare e attrarre donne simili e qualificate.

Come delineato in un documento di lavoro che ho sviluppato con due colleghe della Cambridge Judge Business School - Elaine Oon e Jenny Chu - le diverse prospettive dei membri del consiglio di amministrazione, le credenze e gli insiemi di esperienze danno loro il potenziale per collegare le organizzazioni a un diverso insieme di collegi elettorali, rispetto ai consiglieri di sesso maschile. Inoltre, donne e uomini direttrici offrono punti di vista diversi su come le decisioni del consiglio di amministrazione dovrebbero riflettere le posizioni orientate agli stakeholder, in modo che le donne amministratrici possano aiutare ad espandere i canali per connettersi con le principali parti interessate.

Raggiungere nuovi clienti

Tali parti interessate chiave includono i mercati dei consumatori delle donne, così le aziende che possono ampliare l'accesso e la comprensione di questi canali attraverso una maggiore rappresentanza femminile ai massimi livelli trarranno vantaggio da una maggiore comprensione dei gusti delle donne, preferenze e tendenze di acquisto.

Tali benefici saranno diversi, tuttavia, tra vari paesi.

La nostra precedente ricerca ha rilevato che il potere economico femminile di un paese in termini di partecipazione ai mercati dell'istruzione e del lavoro è un fattore chiave nella rappresentanza femminile nei consigli di amministrazione delle società. Allo stesso modo, il potere economico femminile porta anche a una maggiore sicurezza finanziaria e quindi a una maggiore influenza nelle decisioni di acquisto e nel controllo dei consumatori.

Per esempio, il Pew Research Center ha recentemente scoperto che le donne negli Stati Uniti sono più numerose degli uomini in possesso di tablet dal 47% al 43%, mentre uno studio separato nel 2010 ha rilevato che le donne statunitensi controllano l'83% di tutta la spesa dei consumatori.

Oltre a un maggiore accesso a mercati importanti come la spesa per lavoro e consumi, una maggiore partecipazione delle donne ai livelli più alti delle aziende porta un livello di legittimità difficile da misurare ma molto importante agli occhi degli stakeholder.

Questo perché la connessione a un pubblico più ampio di lavoratori e clienti crea una maggiore intelligenza collettiva all'interno delle aziende, portando connessioni ancora più profonde a un pubblico influente. Questo a sua volta attrae persone più qualificate nell'azienda, migliorando ulteriormente l'effetto di rete che queste donne portano. L'ennesimo circolo virtuoso.

Non contare solo i numeri, Fai contare i numeri

Gran parte della mia ricerca recente si è concentrata sui fattori che contribuiscono a una maggiore uguaglianza nei consigli di amministrazione e nei vertici esecutivi, quindi le percentuali sono state in primo piano in tali discussioni. Ma più abbiamo approfondito l'argomento, più siamo convinti che la conversazione dovrebbe passare dal semplice "contare i numeri" al "far contare i numeri, "come hanno detto Boris Groysberg e Deborah Bell¹ .

In altre parole, non è solo la quantità di donne nelle posizioni di vertice che conta, ma anche se le politiche sono in atto a vari livelli – azienda, codici governativi e di governo societario – per garantire che le donne possano avere un impatto reale in tali ruoli.

La nostra ricerca ha rilevato che le quote non contribuiscono molto a collocare e reclutare donne in posizioni di consiglio o ruoli dirigenziali di alto livello in cui possono avere un impatto influente sulla strategia e sui risultati dell'azienda. Le quote rigide possono effettivamente creare un ambiente ostile per le beneficiarie femminili designate creando un ambiente "noi contro loro" che soffoca l'integrazione sociale delle donne nell'azienda. Tali quote possono anche creare percezioni, indipendentemente dal background e dalle abilità della persona, quel merito è stato compromesso, e questo può attutire le loro voci e metterli da parte dalle decisioni chiave.

Questa potrebbe essere la radice di un'ampia discrepanza tra il consiglio di amministrazione e la rappresentanza dei dirigenti senior nei paesi che hanno imposto quote di dirigenti femminili - ed è la suite dei dirigenti senior in cui le donne possono avere l'impatto più diretto sulla strategia e sulle pratiche aziendali, e interagire al meglio con le altre donne dell'azienda.

Prendi la Norvegia. Come mostrato nel grafico (vedi figura sotto), il paese scandinavo è noto da tempo per la sua pionieristica quota del 40% per le donne nei consigli di amministrazione delle società quotate, ma il nostro studio di più di 1, 000 aziende di 42 paesi in un periodo di 10 anni (2004-2013) hanno rilevato che la Norvegia si è classificata solo al nono posto per la rappresentanza femminile nei ruoli esecutivi di vertice, al 15%. Questo è rimasto molto indietro rispetto a paesi come la Colombia al 28%, Thailandia al 19% e Malesia al 18%.

Conservare le donne leader è importante quanto reclutarle

Un aspetto importante, ma spesso ignorato, della costruzione di una cultura inclusiva di genere è il mantenimento delle donne ad alto potenziale in posizioni di leadership.

È ben noto che il valore del capitale umano cresce nel tempo man mano che i dirigenti costruiscono relazioni di fiducia e sviluppano una comprensione tacita dei processi interni dell'organizzazione. In contrasto, l'elevato turnover è dirompente e porta a una notevole fuga di cervelli e alla perdita di capacità di valore, esperienze e capacità.

Se le aziende devono raccogliere i frutti delle diverse prospettive che le donne apportano al processo decisionale e le donne devono avere successo e avere un impatto significativo nel consiglio di amministrazione e nel processo decisionale strategico, quindi le aziende devono investire nella fidelizzazione delle donne leader. Tuttavia, la questione della conservazione non ha ricevuto molta attenzione quando si tratta di diversità di genere nei consigli di amministrazione e nei team dei dirigenti senior. Abbiamo scoperto che le leggi sulla maternità, compresa la durata totale del congedo di maternità, permessi retribuiti e non retribuiti, paternità e congedo condiviso, e accordi di lavoro flessibili sono fondamentali per ridurre il turnover tra i dirigenti femminili senior. Tali benefici forniscono supporto alle donne per salire la scala aziendale e ampliare il pool di donne qualificate idonee a ricoprire ruoli di leadership senior.

Andare oltre le quote

Quindi se non quote, che cosa fa funzionano bene nell'elevare più donne a ranghi dirigenziali?

Abbiamo esaminato 56 settori che vanno dai servizi ai trasporti, e ha scoperto che le misure "soft" funzionano molto meglio per portare le donne a ruoli di vertice nei consigli di amministrazione o di gestione delle aziende, come indicato dalle loro relazioni annuali.

Una di queste utili misure soft sono i requisiti in materia di diversità di genere nei codici di governo societario, che tendono ad assumere la forma di raccomandazioni di best practice che spingono le aziende a fare la cosa "giusta". I paesi che specificano la diversità di genere come tale migliore pratica includono il Regno Unito, Stati Uniti e Brasile, mentre l'India, La Cina e gli Emirati Arabi Uniti non dispongono di tale disposizione nei loro codici.

Abbiamo anche scoperto che i limiti di mandato del direttore erano una misura morbida utile, perché limitare i consiglieri a un periodo fisso riduce il ridimensionamento del consiglio e porta a un sano rinnovamento. Oltre ad affrontare lo squilibrio di genere, tali limiti di mandato apportano nuove competenze al consiglio e possono essere utilizzati per alleviare i dirigenti con scarsi risultati. Le regole sui limiti di durata variano da limiti strettamente obbligatori come in Francia a regolamenti "rispetta o spiega" a Hong Kong.

I nostri risultati sui limiti di durata sono particolarmente interessanti. La maggior parte delle discussioni precedenti sui limiti di mandato si è concentrata sull'assicurazione dell'indipendenza degli amministratori non esecutivi, così non si trincerano troppo sulla scacchiera; l'impatto sulla diversità di genere è quindi un importante effetto di ricaduta. Sebbene questi limiti si applichino al consiglio di amministrazione, portare nuove prospettive e abbattere reti di consiglio radicate aiuta a creare una nuova cultura che apre la più ampia suite esecutiva a più donne.

Gli amministratori esecutivi svolgono un ruolo particolarmente significativo sulla strategia e sui risultati per due ragioni:hanno un maggiore accesso alle informazioni interne e al contesto aziendale che incidono sulla strategia, e sono a tempo pieno e hanno la capacità di preparare e partecipare a questioni dettagliate in un modo che gli amministratori non esecutivi a tempo parziale non possono. Quindi i direttori esecutivi donna saranno più visibili agli stakeholder sia interni che esterni.

Pensieri conclusivi

Complessivamente, la ricerca cumulativa, inclusa la nostra ricerca, sottolinea l'importanza di spostare la conversazione da una prospettiva più cupa e cupa del "perché le donne falliscono" a una visione più positiva di "cosa le donne apportano al processo decisionale" e "cosa possono fare le organizzazioni per scatenare questo potenziale". L'etica (cosa giusta da fare) e il business case (cosa intelligente da fare) sono strettamente interconnessi. Questo cambiamento richiederà di superare il divario di genere basato su quote e numeri verso un approccio collaborativo che si concentri sull'impatto e sulla sostenibilità delle donne leader.

In qualità di istituzione che educa la prossima generazione di leader aziendali, La Cambridge Judge Business School sta cercando di fare la sua parte per la diversità di genere. Quindi un nuovo Iniziativa per la leadership delle donne è stato lanciato nel 2015 per consentire a uomini e donne di lavorare insieme per promuovere l'inclusione di genere nella forza lavoro attraverso ricerche approfondite, programmi innovativi, e partnership con una vasta gamma di parti interessate, tra cui società, politici e organizzazioni senza scopo di lucro. Man mano che la nostra ricerca e altre collaborazioni di lavoro vanno avanti, intendiamo continuare ad analizzare i fattori che frenano la vera uguaglianza di genere negli affari, e, fiduciosamente, guarda il destino e l'oscurità svanire mentre i veri benefici di tale diversità diventano chiari per tutti.

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