Piani a contribuzione definita

Piani a contribuzione definita concentrarsi sui contributi apportati al piano dai dipendenti dell'azienda – contrariamente a piani a benefici definiti , che sono progettati per fornire uno specifico pagamento di benefici a un dipendente al momento del pensionamento. Per la maggior parte, i piani a contribuzione definita sono legati agli utili aziendali e l'impresa generalmente non è obbligata a fornire un certo, beneficio pensionistico specificato a qualsiasi dipendente. La logica è che migliore è la situazione finanziaria dell'azienda, più sarà in grado di contribuire al piano (entro i limiti di legge) e quindi di fornire più prestazioni pensionistiche. Tali benefici possono essere determinati al momento della pensione, in quel momento viene conteggiato l'importo nel conto del partecipante al piano (del dipendente) e viene effettuata una distribuzione.

I piani a contribuzione definita possono assumere la forma di piani pensionistici o di partecipazione agli utili. I piani di partecipazione agli utili sono stabiliti e mantenuti dalle aziende principalmente per prevedere la partecipazione agli utili aziendali da parte dei dipendenti o dei loro beneficiari. Un piano qualificato deve fornire un preciso, formula predeterminata per la ripartizione tra i partecipanti al piano di tutti i contributi versati al piano. Però, l'importo dei contributi annuali, se del caso, è generalmente lasciato alla discrezione del datore di lavoro. I contributi sono tenuti in custodia. Quando il dipendente va in pensione o se ne va in determinate altre circostanze, i contributi che sono stati assegnati a quel dipendente, compresi tutti i guadagni su tali contributi, vengono distribuiti al lavoratore. Piani pensionistici sono stabiliti e mantenuti dai datori di lavoro interessati a fornire sistematicamente il pagamento di benefici determinabili in modo definitivo ai dipendenti in pensione per un periodo di anni - tipicamente per il resto della vita del pensionato. I benefici pensionistici sono generalmente misurati da e basati su fattori quali anni di servizio e compensazione ricevuta. La determinazione dell'importo dei contributi o dei benefici del piano non si basa sugli utili del datore di lavoro, né è lasciato in alcun modo alla discrezione del datore di lavoro.

Quando un piano di partecipazione agli utili o pensione è stato modificato per fornire un "disposizione in contanti o differito" (o CODA), il veicolo risultante è comunemente chiamato a 401(k) piano dopo la sezione dell'Internal Revenue Code che lo autorizza.

Il termine "CODA" si riferisce a due diversi metodi con cui il dipendente può differire una parte della sua retribuzione nel piano 401 (k). Nel caso più comune, al dipendente viene offerto un bonus in denaro, tutto o parte del quale può essere inserito o differito nel piano al lordo delle imposte. In alternativa, l'accordo può assumere la forma di un accordo di riduzione dello stipendio in base al quale il dipendente sceglie di ridurre il proprio stipendio e inserire o differire l'importo della riduzione nel piano, nuovamente al lordo delle imposte. Con entrambi i metodi, i partecipanti al piano possono evitare la tassazione immediata del bonus deviato o dell'importo del differimento dello stipendio. Di conseguenza, nessun reddito le tasse vengono pagati sui fondi partecipanti o sui loro guadagni fino a quando non vengono prelevati. Così, il piano 401(k) consente (entro certi limiti) a un partecipante al piano di aumentare i fondi che vengono versati sul proprio conto del piano su base fiscalmente agevolata e quindi prevedere un reddito pensionistico maggiore.