Diversità di genere nel consiglio di amministrazione:trovare un livello ottimale?

di Won-Yong Oh, Loren Falkenberg, e Jim Dewald

C'è stato un aumento del numero di donne che prestano servizio nei consigli di amministrazione. Oggi, tutti parlano di “più” donne nella sala del consiglio. Più, il migliore? Probabilmente, non sempre. In questo articolo, gli autori proporre che ci dovrebbe essere un livello "ottimale" di diversità di genere nel consiglio a seconda delle esigenze organizzative e aziendali .

Il recente monitoraggio dell'equilibrio di genere nei consigli di amministrazione riflette il fatto che c'è stato un aumento del numero di donne che prestano servizio nei consigli di amministrazione. ¹ Tra le aziende Fortune 500, circa il 20% degli amministratori sono donne, e un terzo delle nuove posizioni dirigenziali è stato ricoperto da donne. ² Un certo numero di paesi europei, compresa la Norvegia, Germania, Francia, Belgio, Islanda, e l'Italia, hanno quote regolamentate per i membri del consiglio di sesso femminile. ³ Ma anche con questo trend positivo, è in corso un dibattito su come aumentare la diversità di genere; tuttavia, suggeriamo che un'area di interesse più critica sia identificare l'equilibrio di genere appropriato e le qualifiche per migliorare le prestazioni del consiglio di amministrazione.

La ricerca indica che i direttori donne ampliano le discussioni del consiglio, facilitare approcci collaborativi alla leadership, e aumentare l'attenzione verso gli interessi degli stakeholder. ⁴ Ma ancora più importante, avere anche un solo consigliere donna può migliorare le prestazioni del consiglio, pur avendone più di uno cambia positivamente le dinamiche in sala riunioni. ⁵

Dopo aver completato una serie di interviste con più di venti registi e registi del Nord America, Europa, e l'Asia, Concludiamo, tuttavia, che la semplice applicazione di "una quota di genere del 40% (ad es. Norvegia) o meno" non porterà a un miglioramento delle prestazioni del consiglio di amministrazione. Piuttosto che imporre una "quota su base ampia" o presumere che un "rapporto di diversità prefissato si adatti a tutte le organizzazioni", proponiamo che sia più importante allineare la composizione di genere e la matrice delle competenze/conoscenze con il contesto operativo dell'organizzazione (ovvero i dati demografici degli stakeholder chiave).

Identifichiamo tre passaggi per migliorare le prestazioni del consiglio di amministrazione attraverso un'adeguata composizione di genere.

Mirare al “ R bene” n umbers . Il rapporto di genere mirato dovrebbe essere basato sul contesto operativo dell'azienda. Un regista nordamericano ha osservato che le industrie con un numero maggiore di stakeholder femminili, come i dipendenti, clienti, e fornitori, avrà un bacino di candidature più ampio da cui selezionare i consiglieri. Per esempio, un adeguato rapporto di diversità di genere potrebbe essere addirittura superiore al 50% delle donne nei settori in cui le donne costituiscono la maggioranza dei clienti e dei dipendenti. ⁶ Cinque degli otto membri del consiglio di American Water Works Co. sono donne. ⁷ Il vicepresidente senior delle risorse umane ha giustificato questa proporzione dicendo che l'azienda voleva che il consiglio assomigliasse ai clienti e ai dipendenti. ⁸

Anche, il giusto numero di donne a bordo può variare da paese a paese. Un regista maschio in un paese asiatico ha detto:“Anche se concordo fermamente sul fatto che le donne registi siano preziose nella sala del consiglio, è estremamente difficile trovare candidati qualificati perché c'è un soffitto di vetro maggiore nel nostro paese, rispetto ai paesi europei o nordamericani”. In contrasto, un regista canadese ha osservato che parte dell'identificazione dei numeri giusti è garantire che ci sia una rappresentanza sia femminile che maschile in un consiglio e che entrambi i sessi abbiano voce in capitolo.

Chiaramente D efine B bordo n necessità. Prima di nominare i nuovi amministratori, se maschio o femmina, le esigenze del consiglio dovrebbero essere attentamente esaminate. È relativamente facile identificare i contesti funzionali (ad es. contabilità, finanza, e legge) necessari; tuttavia, un compito più difficile è identificare le persone che possono consigliare le complesse decisioni organizzative di un'impresa, compresa la definizione di direzioni strategiche, gestione dei rapporti con gli stakeholder, e affrontare i problemi sociali emergenti. Anche se le esperienze e le competenze richieste per tali compiti sono meno ovvie delle qualifiche funzionali, l'azienda dovrebbe definire chiaramente le esigenze del consiglio di amministrazione.

Una delle principali preoccupazioni per quanto riguarda i sistemi di quote di genere, senza un'attenta considerazione delle esigenze del consiglio di amministrazione, è che un sistema basato sulle quote può portare alla selezione di donne prive delle qualifiche richieste. Un regista norvegese ha detto:“Selezione delle femmine in base al genere, piuttosto che qualifiche, non ha portato a migliori prestazioni della scheda.” Così, è importante stabilire un sistema di selezione degli amministratori basato su esperienze e competenze in grado di soddisfare le esigenze consiliari.

Trovare h identificato T alents . Una sfida chiave è trovare direttori qualificati. Molti comitati di nomina del consiglio affermano apertamente che le donne dovrebbero far parte del loro consiglio, ma aggiungiamo che pochissime donne hanno qualifiche sufficienti. L'ironia di questa convinzione è che tutti gli amministratori devono avere una precedente esperienza come amministratore. Un punto convenzionale di ricerca per i candidati al consiglio è attraverso "dirigenti esecutivi nominati" o team di dirigenti senior. Tuttavia, Il 95% dei CEO nelle aziende Fortune 500 sono uomini, indicando che è ancora molto difficile trovare una donna negli uffici dei dirigenti nominati. ⁹ Poi, dove l'azienda dovrebbe cercare i candidati? I consigli di amministrazione devono espandere il loro processo di screening per trovare donne che sono appena sotto lo schermo radar della visualizzazione della loro foto nei rapporti annuali.

La chiave è lanciare una rete più ampia oltre l'area convenzionale. I comitati per le nomine e le società di ricerca non dovrebbero trascurare il pool non sfruttato sotto gli ufficiali della C-suite. Un direttore ha raccontato la storia di una società di ricerca che presentava a un consiglio una lista di candidati dominata da uomini. Il consiglio ha dovuto respingere rifiutando di accettare una lista di candidati che era inferiore al 50% di donne. Alcune di queste candidate potrebbero avere meno esperienza, ma hanno ancora il livello appropriato di giudizio e prospettive critiche che contribuiscono alla discussione del consiglio. Una volta che i candidati raggiungono una certa soglia di qualificazione, è meno probabile che i loro contributi a un consiglio varino così tanto a causa delle differenze nei loro anni di esperienza dirigenziale.

In sintesi, l'ottimizzazione della diversità di genere nella sala del consiglio è una questione importante per un processo decisionale efficace e un coinvolgimento strategico del consiglio. Si tratta di qualcosa di più che rispondere alla preoccupazione del pubblico per l'uguaglianza delle donne. Dunque, le discussioni sulla diversità del consiglio devono andare oltre le quote per comprendere i fattori che influenzano la diversità di genere "ottimale" per un dato consiglio, e all'identificazione e all'ottenimento dell'“appropriato”, piuttosto che l'irraggiungibile, sfondo e competenza.

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