Vieni pagato per FMLA?

Il Family Medical Leave Act (FMLA) consente ai dipendenti qualificati di alcuni datori di lavoro di concedere fino a 12 settimane di congedo non retribuito per curare una grave condizione medica o per prendersi cura di un parente stretto con una grave condizione medica. Sebbene la normativa preveda permessi non retribuiti, in alcuni casi i datori di lavoro possono pagare i propri dipendenti durante la loro assenza FMLA.

Paga durante l'assenza FMLA

Sebbene la FMLA richieda solo che i datori di lavoro mettano a disposizione dei dipendenti qualificati un congedo non retribuito, in alcuni casi i dipendenti possono essere pagati durante il congedo. I dipendenti che prendono in considerazione l'utilizzo di FMLA per ottenere permessi devono rivedere la politica del proprio datore di lavoro in materia di compensazione e di malattia.

tempo di malattia, Paga e FMLA

Alcuni datori di lavoro forniscono ai dipendenti una certa quota di tempo di malattia per ciclo retributivo che può essere utilizzata per pagare il dipendente mentre è in congedo per malattia, comprese alcune foglie FMLA. In tali casi, però, è probabile che quando il dipendente utilizza FMLA per prendersi cura di un parente stretto, il congedo non sarà retribuito.

Copertura assicurativa sanitaria in congedo

Sebbene la FMLA conceda ai dipendenti permessi non retribuiti, un datore di lavoro deve tuttavia fornire a un dipendente idoneo prestazioni sanitarie alle stesse condizioni come se la copertura assicurativa fosse stata fornita se il dipendente avesse continuato a lavorare. Al fine di mantenere la copertura assicurativa sanitaria, però, il lavoratore deve continuare a versare il suo regolare contributo mensile al premio. Vedere 29 CFR 825.209.

Ripristino del lavoro

La retribuzione di un dipendente deve essere ripristinata, insieme a benefici agli stessi termini e condizioni di prima del congedo. I regolamenti FMLA prevedono che un dipendente abbia diritto ad aumenti salariali incondizionati che potrebbero essersi verificati durante il congedo FMLA, compreso, ad esempio, l'aumento del costo della vita. L'utilizzo di FMLA da parte di un dipendente non può comportare la perdita di un beneficio a cui aveva diritto prima di prendere il congedo. Vedere 29 CFR 825.214; vedere anche 29 CFR 825.215 (c).