Come la pandemia ha spostato la conversazione sui benefici del datore di lavoro

Lo spazio dei benefici per il datore di lavoro sta cambiando e attualmente c'è un passaggio a "benefici invidiabili", quelli che vanno oltre la tradizionale copertura sanitaria e pensionistica. Molte aziende, in particolare quelle che stanno ancora andando bene durante la recessione economica, hanno intensificato la comunicazione dei benefici sui programmi di sostegno esistenti come la telemedicina, il benessere finanziario e l'assistenza all'infanzia. Questa comunicazione è fondamentale per i dipendenti, quindi conoscono l'intera gamma di offerte a loro disposizione. Molti potrebbero essere a conoscenza dei vantaggi del datore di lavoro come programmi di pagamento del prestito studentesco, programmi di rimborso annuali e servizi finanziari e di pianificazione pensionistica gratuiti, ma non tutti potrebbero essere a conoscenza della gamma di assistenza sanitaria disponibile.

Dall'inizio della pandemia di COVID-19, abbiamo assistito a cambiamenti nelle prestazioni dei datori di lavoro più rapidamente che mai. In effetti, alcune aziende stanno ripensando completamente alle strategie di benefit per i datori di lavoro per affrontare le nuove difficoltà finanziarie causate dal COVID-19, mentre altre stanno tagliando o eliminando completamente la copertura a causa delle difficoltà finanziarie in cui stanno affrontando. Almeno il 6% delle aziende ha ridotto o eliminato i contributi del datore di lavoro o corrisponde ai propri piani pensionistici e un altro 16% sta valutando la possibilità di intraprendere questa strada secondo un sondaggio condotto da 369 aziende da parte di Pearl Meyer, una società di consulenza leader.

L'ambiente odierno ci ha mostrato che tutto può cambiare rapidamente e in questi tempi di incertezza, le persone sono alla ricerca di opzioni e soluzioni finanziarie flessibili. Non si sa come reagiranno i datori di lavoro a lungo termine, ma ci sono modi in cui le aziende possono rispondere alle preoccupazioni dei propri dipendenti e aiutarli a superare questa crisi con soluzioni di benefit.

Dai un'occhiata al passato

Esaminare il passato potrebbe aiutare a fornire una tabella di marcia su come potrebbe evolversi il futuro. Spesso i datori di lavoro valutano i piani di benefici per allinearsi meglio con gli obiettivi aziendali. Ad esempio, i piani sanitari ad alta deducibilità (HDHP) sono stati adottati sia dai datori di lavoro che dai dipendenti negli anni 2000 a causa dei benefici concessi a entrambe le parti. Questa adozione è accelerata con la Grande Recessione del 2008. Nel 2009, l'8% dei lavoratori coperti era iscritto a HDHP sponsorizzati dal datore di lavoro, rispetto al 5% nel 2007. Nello stesso periodo, il numero di conti di risparmio sanitario‡ (HSA) e è aumentato anche l'importo medio dei contributi per conto.

Nel 2009, il numero di contribuenti che hanno segnalato HSA nelle loro dichiarazioni dei redditi federali è aumentato del 13%, a 946.436, e l'importo totale dei contributi HSA che hanno segnalato è aumentato del 17%, a $ 2,6 miliardi. Anche durante la recessione, il contributo medio di HSA è aumentato del 3,4% tra il 2008 e il 2009.

Avanti veloce fino ad oggi, molti datori di lavoro stanno ancora una volta lottando finanziariamente e gli HDHP insieme agli HSA rappresentano un'opportunità di risparmio per le aziende, soprattutto per coloro che non li offrono già.

HDHP/HSA sono un vantaggio per tutti

Sia gli HDHP che gli HSA offrono funzionalità di risparmio uniche e offrono ai dipendenti maggiori capacità decisionali in merito alla loro salute e alle opportunità di risparmio. Allo stesso tempo, entrambi i piani possono far risparmiare denaro ai datori di lavoro. La condivisione dei costi è più allettante dell'eliminazione delle opzioni di beneficio, in particolare con un HDHP a basso costo e un HSA a vantaggio fiscale. Secondo un modello di riduzione dei costi‡, il risparmio HDHP sui soli premi può essere di circa $ 1.000 per ogni singolo partecipante e $ 2.000 per una famiglia. Ad esempio, un'organizzazione con 150 partecipanti può risparmiare $ 150.000 all'anno per gli individui e $ 300.000 per le famiglie.

Gli HSA offrono una serie di vantaggi esclusivi, tra cui un triplo vantaggio fiscale: ¹

• Il titolare del conto non paga tasse su depositi, interessi o guadagni da investimenti ¹
• C'è anche un'opportunità per aumentare il tuo saldo investendo ²
• Un HSA può fungere sia da conto di spesa che da conto di risparmio e può essere utilizzato per pagare le spese mediche dei familiari, riducendo il reddito imponibile

Inoltre, i titolari di conto possono portare con sé il proprio conto se cambiano lavoro, vengono licenziati, licenziati o vanno in pensione. Inoltre, come altri account come un IRA, non sono richieste distribuzioni minime.

Pagare l'imprevisto

HDHP e HSA apportano numerosi vantaggi che sono più rilevanti che mai nell'ambiente odierno. Ad esempio, un recente sondaggio di Bankrate‡ ha rilevato che il 41% degli americani dovrebbe attingere ai propri risparmi per coprire un'emergenza da $ 1.000 e il 37% dovrebbe utilizzare una carta di credito, prendere un prestito personale o prendere in prestito da amici o familiari.

Gli HSA sono istituiti per aiutare i dipendenti a gestire i propri soldi e accumulare risparmi su cui fare affidamento in caso di emergenze sanitarie. Inoltre, se un lavoratore viene licenziato o licenziato, potrebbe utilizzare il denaro per coprire i costi del premio sanitario come il COBRA.

In risposta all'attuale pandemia, l'IRS ha ampliato la copertura delle HSA, tra cui:

• Copertura di cure preventive per determinate condizioni croniche
• Servizi di telemedicina prima che sia soddisfatta la franchigia
• Farmaci da banco e forniture sanitarie

Puoi anche salvare le tue ricevute e inviarle per il rimborso.

Come aumentare i risparmi HSA

Molti titolari di conti non stanno contribuendo attivamente ai propri HSA, infatti, un recente rapporto dell'Employee Benefits Research Institute ha rilevato che solo la metà dei titolari di HSA ha contribuito ai propri conti nel 2018 e il 37% degli HSA non ha ricevuto alcun contributo ( persona fisica o datore di lavoro) nel 2018.

Quindi, cosa possono fare i datori di lavoro per spingere i titolari di conti ad aumentare i loro risparmi? A quanto pare, la progettazione del piano ha un impatto significativo su quanto le persone contribuiscono alle loro HSA. Alcuni modi in cui i datori di lavoro possono aiutare i titolari di conti a risparmiare di più è diminuendo la franchigia annuale HDHP in modo che i dipendenti risparmieranno di più. In questo modo, il piano inizia a condividere i costi prima. Ciò significa che i titolari dei conti spenderanno meno di tasca propria per le cure e avranno di più da contribuire alle loro HSA. I datori di lavoro possono anche seminare l'HSA con un contributo del datore di lavoro. Questo è un enorme incentivo e aiuta i dipendenti a riconoscere i vantaggi dei loro account, oltre ad aumentare la capacità dei dipendenti di risparmiare per spese future fornendo una corrispondenza HSA.

HDHP e HSA offrono vantaggi significativi sia ai datori di lavoro che ai dipendenti e possono aiutare a contrastare l'aumento del costo delle prestazioni sanitarie, soprattutto in tempi di incertezza.

Questo articolo è apparso anche su AZ Big Media‡.

Ulteriori informazioni sui Servizi sanitari UMB , che si colloca al quinto posto per conti totali e attività di deposito totali tra tutti i fornitori di HSA (Fonte: 2019 ‡Report HSA Market Statistics &Trends di fine anno di Devenir ‡).