Che cos'è un piano di partecipazione agli utili?

Un piano di partecipazione agli utili è un piano pensionistico che consente a un datore di lavoro o al proprietario di un'azienda di condividere i profitti dell'azienda, fino al 25 percento del libro paga dell'azienda, con i dipendenti dell'azienda. Il datore di lavoro può decidere quanto accantonare ogni anno, e qualsiasi datore di lavoro di qualsiasi dimensione può utilizzare il piano.

Il vantaggio per i dipendenti è che potrebbero accumulare più di un tipico piano 401 (k). E per il 2020 i lavoratori possono ricevere fino a ben 57 dollari, 000 totale o 100 percento del risarcimento, quello che è di meno, nei conti sponsorizzati dal datore di lavoro. A $ 6, Il contributo di recupero di 500 può essere versato anche da coloro che hanno compiuto 50 anni in quell'anno fiscale.

Ecco come funziona un piano di partecipazione agli utili, un confronto tra i diversi tipi di piani disponibili e i vantaggi dell'utilizzo di tali piani per premiare i dipendenti.

Come funziona un piano di partecipazione agli utili

Un piano di partecipazione agli utili è uno dei tanti tipi diversi di piani pensionistici che offrono ai datori di lavoro un modo per fornire un vantaggio ai dipendenti. Il piano può fornire molta flessibilità nel modo in cui il denaro può essere distribuito, sebbene i datori di lavoro debbano rispettare determinate regole nel modo in cui amministrano il piano, per evitare discriminazioni. Di solito solo i datori di lavoro contribuiscono a un piano di partecipazione agli utili.

Per i dipendenti, ciò significa che non devono fare nulla per partecipare al piano o massimizzare i suoi benefici. La partecipazione agli utili è, in effetti, un bonus in aggiunta a qualsiasi altra prestazione pensionistica.

Il piano può essere gestito come account separato o può essere una funzionalità aggiunta a un account 401 (k), ma in entrambi i casi è solo il datore di lavoro che versa i contributi attraverso la funzione di partecipazione agli utili.

Come piano pensionistico qualificato, i fondi possono essere prelevati senza penalità dopo che il dipendente compie 59 anni 1/2, anche se i prelievi prima di tale età sono soggetti a una penale del 10 percento in aggiunta a eventuali tasse dovute. Le regole di prelievo sono simili a quelle di un IRA tradizionale, e i partecipanti avranno richiesto prelievi minimi quando raggiungeranno l'età di 72 anni.

Dalle ditte individuali alle grandi società, un'azienda di qualsiasi dimensione può partecipare al piano. I datori di lavoro possono decidere quanto condividere con i dipendenti, fino al 25 per cento della loro busta paga durante quell'anno fiscale. L'importo massimo dello stipendio che può essere utilizzato per calcolare il bonus di partecipazione agli utili è limitato a $ 285, 000 nel 2020.

I datori di lavoro non sono obbligati a utilizzare il programma di anno in anno, permettendo loro di chiudere il piano, se necessario o desiderato. Però, quando il datore di lavoro versa i contributi, devono essere realizzati secondo una formula prestabilita, per garantire che i profitti siano divisi legalmente.

I datori di lavoro hanno flessibilità nel modo in cui vengono distribuiti i benefici. I piani vengono testati annualmente per garantire che i benefici non vengano offerti in modo discriminatorio nei confronti dei dipendenti, come i lavoratori di livello inferiore rispetto ai dirigenti e ai proprietari.

Come altri piani pensionistici, i datori di lavoro possono richiedere che i fondi vengano investiti, il che significa che i dipendenti devono continuare a lavorare presso l'azienda per un periodo di tempo prima di possedere completamente i fondi. Ma una volta che il dipendente possiede i fondi, non possono essere recuperati dal datore di lavoro.

Tipi di piani di partecipazione agli utili

I piani di partecipazione agli utili sono disponibili in alcune varietà, ma sono ancora tutti fondamentalmente basati sul datore di lavoro che fornisce denaro al dipendente. Le differenze tra queste varietà riguardano il modo in cui i benefici sono condivisi con i dipendenti, e gli schemi di distribuzione includono:

• Piano pro-quota – In questa configurazione, tutti i soggetti coinvolti nel piano ricevono lo stesso contributo dal datore di lavoro. Questo potrebbe essere un importo fisso in dollari o una percentuale dello stipendio.
• Piano ponderato per età – Con questo piano, i datori di lavoro possono considerare come la partecipazione agli utili influenzerebbe il pensionamento del dipendente, tenendo conto di età e stipendio. L'effetto netto è che i datori di lavoro possono offrire ai lavoratori più anziani un contributo percentuale più elevato rispetto ai lavoratori più giovani, perché hanno meno anni per andare in pensione.
• Nuovo piano di comparabilità – In questo piano, chiamato anche piano di test incrociati, il datore di lavoro può contribuire a diversi gruppi di dipendenti a tariffe diverse. Questo piano aiuta il datore di lavoro a premiare diversi gruppi di dipendenti (incluso un proprietario) con vari vantaggi, anche se hanno età simili.

Un piano pro-rata è la scelta più standard, sebbene possa essere troppo rigido per molti datori di lavoro. Il capo della società può ricevere il 15 o il 20 percento del compenso come parte del piano, il che significa che il personale amministrativo meno retribuito riceve la stessa percentuale.

“Come puro beneficio per i dipendenti, questo funziona alla grande, ma la maggior parte dei datori di lavoro non sta cercando di dare a tutti allo stesso livello, "dice Mark Wilson, presidente di MILE Wealth Management a Irvine, California.

Ed è qui che entrano in gioco gli altri tipi di piano. Un piano ponderato per età consente al datore di lavoro di fornire benefici più elevati ai dipendenti più anziani e di farlo legalmente, entro certi limiti.

Il nuovo piano di comparabilità offre molta flessibilità ai datori di lavoro o ai proprietari che desiderano conservare il massimo per se stessi pur offrendo ai dipendenti un vantaggio. Dà loro anche un modo per contribuire ai dipendenti a vari tassi in base a criteri importanti per il datore di lavoro.

“Per i datori di lavoro, devono essere strategici sui livelli di dipendenti che determinano per il loro piano, "dice Tatiana Tsoir, CEO di Linza Advisors a Mount Kisco, New York. I datori di lavoro possono favorire “i dipendenti altamente retribuiti inserendoli in un gruppo diverso, "dice Tsoir.

Tale flessibilità offre ai datori di lavoro l'opportunità di ottimizzare i propri vantaggi.

"Per esempio, un nuovo piano comp potrebbe dare il 10 per cento al personale legale e il 5 per cento al personale amministrativo, "dice Wilson. “Nelle giuste circostanze, questi piani possono funzionare molto bene".

Tali nuovi piani di comparabilità sono limitati nel differenziale che possono offrire ai dipendenti, però. Devono offrire a tutti i dipendenti almeno il 5% della retribuzione o un terzo di ciò che riceve il dipendente più remunerato nell'ambito del piano.

Vantaggi dell'utilizzo di un piano di partecipazione agli utili

Per i dipendenti, il vantaggio è ovvio:consente loro di risparmiare di più. Ma questi pagamenti di partecipazione agli utili non sono soggetti alle tasse di Social Security e Medicare, quindi i benefici netti per i dipendenti sono ancora più grandi di un bonus imponibile comparabile. Un piano di partecipazione agli utili può offrire alcuni vantaggi ai datori di lavoro, pure, soprattutto rispetto ad altri piani pensionistici.

Primo, un piano di partecipazione agli utili può motivare i dipendenti a essere più produttivi. Se capiscono che il loro lavoro si traduce in una ricompensa più alta, possono pensare più come i proprietari del business.

Può anche aiutare ad attrarre e trattenere dipendenti qualificati, e l'uso abile di un programma di maturazione può aiutare a incoraggiare il talento a restare più a lungo.

Anche i datori di lavoro traggono benefici fiscali dal piano di partecipazione agli utili. I contributi a un 401 (k) con partecipazione agli utili sono deducibili dalle tasse, riduzione dell'onere fiscale del datore di lavoro. Tsoir afferma che i datori di lavoro possono decidere fino a settembre dell'anno successivo e ottenere comunque una detrazione per l'anno fiscale precedente.

Sebbene i piani di partecipazione agli utili richiedano alcuni requisiti di verifica e rendicontazione annuali, inoltre “consentono di stabilire programmi di maturazione, disposizioni sui prestiti, e diverse regole di ammissibilità che spesso sono migliori di piani come un SEP IRA, "dice Wilson.

UN SET IRA, un'altra opzione di piano pensionistico popolare tra le piccole imprese, può essere più facile da configurare e amministrare, ma richiede che l'azienda paghi lo stesso beneficio pensionistico a tutti i dipendenti, offrendo poca flessibilità. Manca anche la capacità di richiedere la maturazione, una caratteristica che può aiutare i dipendenti a restare più a lungo.

Allo stesso modo, un SEMPLICE IRA offre un modo più semplice per impostare un piano pensionistico con requisiti di rendicontazione ridotti. Anch'essa offre una minore flessibilità nei contributi del datore di lavoro e non offre la maturazione.

Quindi un piano di partecipazione agli utili può offrire alcuni vantaggi notevoli rispetto ad altri piani, e può essere configurato come add-on per un 401(k), rendendo quel piano l'hub chiave per i risparmi pensionistici di un dipendente.

Linea di fondo

Un piano di partecipazione agli utili offre ai datori di lavoro molta flessibilità quando decidono di offrire questo vantaggio ai dipendenti, a differenza di altri piani pensionistici. Non solo i datori di lavoro possono disattivare il vantaggio, se hanno bisogno o vogliono, ma sono anche in grado di ottimizzare la struttura dei benefit per premiare maggiormente determinati dipendenti, anche mentre si usufruisce di un'agevolazione fiscale per fornire i benefici.