Parodia di genere:come ottenere ancora più uomini bianchi nel consiglio di amministrazione dell'azienda

Di Stefanie Johnson

A differenza degli Stati Uniti, molti paesi europei hanno visto un calo della percentuale di uomini bianchi nei consigli di amministrazione. L'autore presenta cinque strategie comunemente utilizzate per il reclutamento del consiglio di amministrazione garantite per mantenere lo status quo.

In paesi europei come la Norvegia, Belgio, Le donne di Germania e Francia detengono il 30-40% dei seggi nei consigli di amministrazione. L'organo legislativo dell'Unione europea (la commissione) ha sostenuto che il 40% dei membri del consiglio non esecutivo siano donne. Tra i FTSE 100 (Financial Times Stock Exchange) nel Regno Unito, le donne consigliere di amministrazione sono passate dal 17,3% nel 2013 al 27,7% nel 2018 con l'obiettivo di aumentare tale percentuale al 33% entro il 2020.

Negli Stati Uniti, solo il 20% dei posti in consiglio tra i Fortune 500 sono occupati da donne. Sebbene il governo non (wo)incarichi la distribuzione di genere dei membri del consiglio negli Stati Uniti, gruppi come State Street Global Advisers e Blackrock stanno lavorando per aumentare il numero di donne nei consigli di amministrazione. Negli ultimi anni si è registrato un aumento dell'88% del numero di interventi di azionisti attivisti, compresi gli sforzi per rimuovere gli amministratori delegati in carica che non riescono ad aumentare la diversità del consiglio di amministrazione.

Nonostante queste pressioni, la percentuale di donne nei consigli di amministrazione negli Stati Uniti è rimasta stagnante e, per la prima volta in 8 anni, diminuito nel 2016. I dati suggeriscono che ci vorrà fino alla fine del 2055 per avere la parità del consiglio negli Stati Uniti al tasso attuale. Ciò solleva l'ovvia domanda su come le aziende in Europa (e alcune aziende con sede negli Stati Uniti) possono imparare dal modo in cui la maggior parte dei consigli negli Stati Uniti è stata in grado di mantenere la percentuale di uomini nei loro consigli aziendali. Sulla base della mia ricerca, Ho identificato 5 passaggi chiave per limitare l'accesso delle donne ai consigli di amministrazione.

1. Insistere sullo status di CEO o COO in una grande azienda. Secondo uno studio Spencer Stuart del 2015, la massima priorità dei consigli era quella di reclutare CEO o COO attivi, con il 65% degli intervistati che esprime questa preferenza. Ciò rende l'utilizzo di questo criterio abbastanza efficace per garantire membri del consiglio di amministrazione di sesso maschile, dato che solo il 5% degli amministratori delegati sono donne e i risultati sono simili per il resto dei c-suite. Se stai cercando di accaparrarti un buon bianco per la tua tavola, guarda il c-suite.

2. Incoraggia i membri del consiglio a sfruttare le loro reti esistenti . Ci sono dati forti e coerenti che mostrano che la maggior parte dei nuovi membri del consiglio viene reclutata dal piccolo, reti preesistenti di attuali membri del consiglio. È importante sottolineare che se hai già un forte gruppo di uomini bianchi sulla tua tavola, è probabile che le loro reti siano molto simili a loro in termini di razza, sesso, sociodemografico, caratteristiche comportamentali e interpersonali. Se non vuoi persone che forniscono punti di vista diversi e pensiero indipendente (e solo il 14% dei direttori e dei dirigenti c-suite riferisce di farlo), quindi tocca le tue reti esistenti.

3. Guarda le società di reclutamento . La maggior parte delle società di reclutamento fornirà anche candidati maschi bianchi perché sono più facili da trovare. La ricerca esecutiva per le schede è un leader di perdita per la maggior parte delle società di ricerca, ma lo fanno come un modo per costruire relazioni in modo che vengano assunti per cacciare teste per ruoli più redditizi. Di conseguenza, probabilmente ti daranno la lista più semplice (più bianca e maschile) possibile.

4 . Evidenzia l'importanza della meritocrazia. Anche se può sembrare ipocrita reclutare tutto il tuo talento dalle piccole reti esistenti dei membri del tuo consiglio e poi dire che vuoi assumere la "persona migliore" per il lavoro, parlare sempre dell'importanza della meritocrazia. Ovviamente, non è possibile ottenere la persona migliore per il lavoro se assumi tutto il tuo talento dal 30% della popolazione (gli uomini bianchi), ma ci sono prove che le aziende che promuovono l'idea della meritocrazia sono le più favorevoli agli uomini bianchi. È anche un modo sicuro per porre fine a qualsiasi conversazione sull'importanza della diversità.

5. Accompagna la conversazione sulla meritocrazia con una discussione sull'adattamento e il rischio della cultura. Gli amministratori temono il cambiamento e interrompono i buoni rapporti tra i membri del consiglio di amministrazione, quindi portare questo rischio alla loro attenzione avrà probabilmente un impatto. Enfatizza lo status quo (siamo andati molto d'accordo) e il rischio di perderlo e il consiglio non sceglierà mai il candidato unico:il pregiudizio dello status quo è uno dei migliori pregiudizi che gli uomini bianchi hanno dalla loro parte.

I rischi di avere più donne nel consiglio di amministrazione sono chiari. Gli amministratori delegati che hanno aumentato la diversità demografica dei loro consigli di amministrazione ottengono margini di profitto più elevati per l'azienda, ma a scapito di una retribuzione inferiore per se stessi. Utilizzando 12 anni di dati di aziende Fortune 500, i ricercatori hanno dimostrato che i consigli di amministrazione demograficamente diversi hanno maggiori probabilità di sfidare l'autorità del CEO e ridurre la retribuzione del CEO. I membri del consiglio di amministrazione che sono demograficamente simili al CEO si sentono meno a loro agio nel condividere opinioni dissenzienti nei confronti della persona che li ha aiutati a ottenere il loro ambito posto.

Anche se può sembrare ipocrita reclutare tutto il tuo talento dalle piccole reti esistenti dei membri del tuo consiglio e poi dire che vuoi assumere la "persona migliore" per il lavoro, parlare sempre dell'importanza della meritocrazia.

Ovviamente, ci sono alcuni motivi per cui le aziende potrebbero non volere tutti i consigli di amministrazione maschili, al di là dei mandati del governo per aumentare le donne. Per esempio, una maggiore diversità del consiglio di amministrazione porta a prestazioni finanziarie più elevate dell'impresa; Le aziende Fortune 500 nel quartile più alto di donne nel loro consiglio di amministrazione hanno un ritorno sulle vendite superiore del 42% e un ritorno sul capitale proprio del 53% superiore rispetto al resto. Le aziende con una o più donne nel consiglio di amministrazione hanno rendimenti medi più elevati sul capitale, minore indebitamento al capitale e maggiore crescita complessiva. Investire in aziende con donne nel consiglio di amministrazione si traduce in rendimenti maggiori del 36,4%. Avere almeno una donna in un consiglio è correlato alla riduzione del rischio che un'azienda debba rideterminare i propri guadagni. Complessivamente, se le donne raggiungessero la parità di genere aumenterebbero la produzione globale di oltre il 25%.

Uno studio McKinsey mostra che schede più diverse hanno una migliore intuizione, avere un processo decisionale migliore, e incoraggiare le dipendenti donne di talento a unirsi e rimanere in un'azienda. Avere più donne nel consiglio di amministrazione crea modelli di ruolo per donne di talento, si traduce in un aumento delle donne dirigenti l'anno successivo, e crea giustizia sociale.

Per quelle aziende che decidono di andare contro lo status quo e aumentare il numero di donne nel loro consiglio, cosa possono fare? Primo, fissare obiettivi e pianificare per aumentare la diversità quando si aprono i seggi del consiglio. È dimostrato che il modo migliore per ottenere risultati sulla diversità è disporre di metriche, obiettivi e responsabilità per raggiungere un gruppo più diversificato. Limiti di durata obbligatori, pensione obbligatoria, e le decisioni del consiglio di rimuovere i membri del consiglio stagnanti offrono anche l'opportunità di sostituire i membri attuali con nuovi membri del consiglio che portano in prospettive diverse.

I CEO possono avere un impatto enorme sulla percentuale di donne nel loro consiglio di amministrazione. Possono creare reti diverse da cui reclutare membri del consiglio di amministrazione di sesso femminile e stabilire la diversità e l'inclusione come priorità per l'organizzazione. Il cambiamento deve essere intenzionale dal CEO, o è improbabile che venga raggiunta la parità del consiglio di amministrazione.

Aziende affermando di voler aumentare la percentuale di donne nei loro consigli di amministrazione, ma non stanno cercando nuovi modi per reclutare membri, di certo non raggiungeranno i loro obiettivi.

Quando si reclutano membri del consiglio, il comitato Nom-Gov dovrebbe garantire una lista diversificata, ma considerare di intervistare prima le donne. Avere una lista diversificata di candidati al consiglio rende più probabile l'assunzione di una donna. Di fatto, ci sono prove che solo avere due donne nella lista dei finalisti fa la differenza su chi alla fine verrà assunto. Quando c'è solo una donna, lei è un segno e il pregiudizio dello status quo per andare con un uomo è al suo apice. Ma, quando ci sono due donne, quel pregiudizio sembra crollare. I resoconti della stampa dicono che non basta, suggerendo che tutte le donne dovrebbero essere intervistate prima di intervistare qualsiasi uomo per limitare i pregiudizi sullo status quo. Se una donna qualificata non può essere identificata, poi intervista gli uomini. A riprova di quanto sia forte il pregiudizio dello status quo quando si tratta di posti a bordo, ci sono dati che mostrano che proprio come i consiglieri di amministrazione di sesso maschile tendono a essere sostituiti con uomini, i consiglieri di amministrazione femminili tendono ad essere sostituiti con donne per mantenere lo status quo.

Gli attuali metodi di reclutamento dei membri del consiglio sono praticamente garantiti per mantenere la sovrarappresentazione degli uomini nei consigli di amministrazione. Le aziende che affermano di voler aumentare la percentuale di donne nei loro consigli di amministrazione, ma non stanno cercando nuovi modi per reclutare membri, di certo non raggiungeranno i loro obiettivi. In contrasto, aziende che sono disposte a scuotere lo status quo, possono creare un vero cambiamento e ottenere valore aggiunto con il proprio consiglio di amministrazione.

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