Cambiare la politica e le decisioni del CEO al vertice

Di Guido Stein &Manuel Gallego

introduzione

Le aziende statisticamente licenziano il doppio degli amministratori delegati in periodi economici negativi rispetto a quelli positivi. Certamente, molti dirigenti senior hanno perso il lavoro ultimamente. Eppure questa nuova ondata di licenziamenti maschera una tendenza più profonda:negli ultimi due decenni, il mandato medio di un CEO si è dimezzato, e ancora, in meno di un terzo dei casi, il motivo della loro partenza è stato esclusivamente a causa di scarse prestazioni.

Perché l'aumento del fatturato al vertice? Nel passato, nove volte su 10 la risposta è stata semplice:le aziende assumono un nuovo CEO perché il vecchio è andato in pensione, ammalato o morto. Oggi la proporzione si è quasi invertita:poco più del 10 per cento è dovuto a ragioni naturali, il resto sta nelle decisioni prese al vertice.

Questo articolo si occupa di tali decisioni. Le fonti e gli approfondimenti provengono dal contatto personale dell'autore con più di 400 CEO che hanno partecipato agli International Advanced Management Programs che insegna all'IESE, la sua attività di consulente e membro del consiglio di amministrazione, e le sue ricerche in questo campo. I dati empirici analizzati sono tratti da 184 CEO delle maggiori società spagnole quotate tra il 2001 e il 2010. Secondo la letteratura le conclusioni possono essere considerate generalmente rappresentative di tutti i paesi occidentali. L'autore sta attualmente confermando questi risultati nelle economie di lingua tedesca.

Mappare il territorio

Contrariamente alla saggezza popolare, i cattivi risultati non sono la ragione principale per cui gli amministratori delegati delle grandi aziende perdono il lavoro. Sebbene le scarse prestazioni li rendano più vulnerabili al licenziamento, altri fattori devono essere considerati per comprendere il licenziamento degli amministratori delegati, come il potere che esercitano all'interno dell'organizzazione, la disponibilità di candidati alternativi e le aspettative e lealtà del consiglio.

Di fatto, I CEO più frequentemente perdono il lavoro a causa di fusioni e acquisizioni, per successione programmata o perché vanno in pensione. Secondo la ricerca, Il 47% delle società quotate spagnole ha cambiato amministratore delegato una o più volte durante il periodo coperto dallo studio, soprattutto nel 2009 e nel 2010 ed in particolare nel settore immobiliare, settore finanziario ed energetico. Tuttavia, nel settore del tempo libero e alberghiero non c'è stato quasi nessun giro d'affari.

Cosa porta un consiglio di amministrazione a licenziare il suo alto dirigente? Quali sono i fattori alla base della partenza di un CEO? I motivi possono essere endogeni, nel qual caso l'esecutivo può esercitare una certa influenza, se ha un investimento di capitale, o è coinvolto nell'assunzione di amministratori o compensi; o esogeni come, Per esempio, età, il tipo di settore o le dimensioni dell'azienda, questi sono fattori sui quali l'esecutivo avrà meno influenza.

Fatturato fluttuante:motivi di licenziamento

Abbiamo scoperto che più della metà (53%) delle aziende ha mantenuto il proprio amministratore delegato in carica durante l'intero periodo e quasi un terzo (33%) ha cambiato il top executive solo una volta durante questo periodo. Solo il 10% ha cambiato due volte il proprio amministratore delegato e poco meno del 4% ha avuto tre o più amministratori delegati durante questo periodo. Ciò significa che appena il 14% delle aziende rappresenta la maggior parte dei 123 licenziamenti registrati durante quel decennio. Una considerazione pratica indica l'impazienza aziendale di alcune aziende nei confronti dei loro amministratori delegati.

Curiosamente, la tendenza si è invertita negli ultimi anni studiati. Mentre il 2009 è stato il più attivo del decennio, con il 15% di licenziamenti, Il 2010 è stato molto più tranquillo e ha prodotto solo il 6% del fatturato totale del CEO. I motivi addotti per il licenziamento sono quelli pubblicati dai media e da altre fonti di informazione complementari come le relazioni sul governo societario di ciascuna delle società. Questo, tuttavia, ha i suoi limiti. Da una parte, perché può esserci più di un motivo per il licenziamento, e dall'altro, perché le aziende non sempre rendono pubblico il vero motivo per licenziare qualcuno.

Quando è in gioco la reputazione dell'azienda o delle persone coinvolte nel licenziamento, di solito offrono spiegazioni “generiche”, come motivi personali o qualche tipo di malattia. In altri tempi, parte dei termini di licenziamento dell'amministratore delegato può includere il mantenimento dell'apparenza che ha rassegnato le dimissioni per motivi personali piuttosto che attribuirlo al consiglio di amministrazione. La trasparenza in questo settore è limitata.

Le principali cause del turnover del CEO sono fusioni e acquisizioni (29 percento nel caso della Spagna), specialmente quelli che risultano da acquisizioni ostili. Quando una società viene acquistata o assorbita da un'altra, il più forte dei due impone sempre il proprio management.

Poi c'è il ricambio naturale, che rappresenta quasi un terzo del totale. Ciò include le successioni pianificate (19 percento) e il pensionamento (11 percento). Ha senso che il turnover attraverso il pensionamento sia elevato dato che un CEO è al culmine della sua vita professionale, essendo arrivati ​​a un punto in cui sono in grado di mettere a frutto la loro esperienza dopo una lunga e fruttuosa carriera.

Per successione pianificata si intende il processo attraverso il quale l'Amministratore Delegato, insieme al consiglio di amministrazione della società, pianifica in anticipo la loro partenza e sceglie un successore con le potenzialità e le competenze necessarie per assumere il lavoro. Questo può essere fatto adottando una strategia di successione a staffetta, cercando un erede legittimo o organizzando una "corsa di cavalli".

È interessante notare che in quasi due casi su 10, La partenza del CEO è avvenuta per successione pianificata. Questo può essere un risultato positivo del miglioramento della gestione e delle riforme introdotte sulla base delle raccomandazioni del codice di buona governance.

Il 23 percento dei licenziamenti è direttamente correlato al successo o al cattivo rendimento dell'amministratore delegato. Nel 9% dei casi, un lavoro ben fatto si traduce nell'assumere una posizione più prestigiosa presso un'altra azienda, mentre il 7% è stato licenziato per scarsi risultati, la stessa percentuale di coloro che lasciano a causa di disaccordi sulla politica di gestione. In altri casi, motivi personali o di salute sono indicati per la partenza del CEO (8 per cento) e, in misura minore, morte (3 per cento) e scandalo (3 per cento). Infine, va precisato che solo il 2 per cento delle aziende non offre spiegazioni pubbliche per il licenziamento.

Come abbiamo sottolineato, scarsi risultati sono una causa relativamente minore del licenziamento. Tuttavia, questi licenziamenti attirano spesso l'attenzione dei media, come quelli riguardanti lo scandalo, creando l'impressione che si tratti di motivi di licenziamento molto più frequenti di quanto non lo siano in realtà quando i motivi più comuni sono fusioni e acquisizioni, una successione pianificata, pensionamento o passaggio a una posizione più prestigiosa.

Settore bancario e immobiliare

I settori che hanno registrato il maggior fatturato sono i servizi finanziari e il settore immobiliare, con il 23 per cento, seguito dai beni di consumo (19 per cento), il settore dei materiali di base, industria e costruzioni (18 per cento). Il settore dei servizi è in quarta posizione con il 16%. I settori con il fatturato più basso sono l'energia (13 per cento) e la tecnologia e le telecomunicazioni (circa il 9 per cento).

È evidente che nel settore immobiliare i licenziamenti hanno raggiunto il picco nel 2006, in coincidenza con una significativa ondata di fusioni e acquisizioni che mostra come l'impatto dell'acquisto e della vendita di agenzie immobiliari abbia avuto un ruolo significativo un anno prima che la crisi colpisse.

L'età è un problema?

L'età stessa non deve essere motivo di licenziamento, sempre ammesso che l'Amministratore Delegato mantenga le proprie capacità e sia in grado di svolgere normalmente il proprio lavoro. Tuttavia, alcune aziende prevedono clausole contrattuali che fissano un limite massimo di età per i dirigenti. Secondo il nostro studio, l'età media di un amministratore delegato all'uscita dal proprio incarico è di 62 anni, ma c'è una variazione di 11 anni su questa cifra, in questo abbiamo trovato amministratori che sono rimasti in carica fino a 90 anni e altri che se ne sono andati appena a 40. Più omogeneo il dato sull'età degli amministratori delegati entranti:circa il 30 per cento assume la carica tra i 50 e i 55 anni.

Lo studio rivela che i CEO devono affrontare mandati più brevi e più intensi. Resta da vedere se questo fenomeno rappresenti una moda passeggera o un cambiamento più fondamentale.

Lo studio rivela che i CEO devono affrontare mandati più brevi e più intensi. Resta da vedere se questo fenomeno rappresenti una moda passeggera o un cambiamento più fondamentale e se questo aumento del fatturato sia stato innescato da un più alto grado di attivismo da parte degli azionisti. La permanenza media negli States dall'inizio degli anni novanta è scesa da 8 a meno di 5 anni, ora ci stiamo avvicinando in media a un mandato di 3 anni. Le implicazioni per la gestione quotidiana delle aziende sono chiarissime:le strategie sono progettate per il breve periodo, anche per il trimestre che è l'arco temporale ponderato da molti investitori e dai loro analisti.

In Spagna, gli amministratori delegati trascorrono in media nove anni di lavoro. È sorprendente che il 26% degli amministratori delegati lavori da meno di due anni. Va evidenziato che alcuni di questi brevi mandati riguardano amministratori delegati in transizione, vale a dire, dirigenti che stanno colmando il divario tra un CEO in partenza e il nuovo incarico, mentre l'azienda ricerca il candidato ideale.

In settori come i beni di consumo, materiali di base, industria e costruzioni o servizi finanziari e beni immobili, il mandato dell'amministratore delegato è mediamente superiore a nove anni. D'altro canto, in settori più dinamici, come la tecnologia e le telecomunicazioni, petrolio ed energia e servizi ai consumatori, I CEO di solito hanno mandati più brevi.

Infine, vale la pena notare che gli amministratori delegati che sono riusciti a rimanere nel posto di lavoro più a lungo, lasciare le loro posizioni attraverso la morte, per motivi personali o malattia, o attraverso il pensionamento.

Successione:l'ultima grande sfida di un CEO

Scendendo da un alto posto, I CEO potrebbero trovarsi improvvisamente a sentirsi inutili, disorientato e alla deriva.

A parte queste paure, i CEO in pensione devono considerare l'immagine che si lasceranno alle spalle. Una brillante reputazione costruita in anni di ottimo servizio può essere offuscata da un giorno all'altro dal rifiuto di agire con grazia o attraverso piccoli atti di sabotaggio contro un successore.

Qual è il modo migliore per ritirarsi? Con lo stesso spirito con cui è stato accettato l'incarico:cercare di fare ciò che è meglio per l'azienda. Ci sono due modi in cui un CEO può creare valore in questa fase, e anche dopo aver lasciato il posto.

L'amministratore delegato uscente fa la sua azienda, e la sua eredità, un enorme favore se tende una mano al suo successore, trasmettendo la sua conoscenza ed esperienza vitale.

1. Condividere le informazioni con il successore. Dicono che non capisci mai completamente il lavoro di CEO finché non lo sperimenti di persona. Immagina il valore per il nuovo CEO di ottenere consigli saggi da qualcuno che conosce a fondo il lavoro e l'azienda. Alcune aziende hanno istituzionalizzato questo trasferimento di conoscenza ed esperienza.

Purtroppo, questo non accade ovunque. Molte aziende pagano l'amministratore delegato uscente per essere disponibile per la consultazione, se necessario, ma raramente ottengono il valore dei loro soldi, sia perché il nuovo CEO considera suo compito scuotere le cose, oppure vuole dimostrare al mondo che può cavarsela da solo. L'amministratore delegato uscente fa la sua azienda, e la sua eredità, un enorme favore se tende una mano al suo successore, trasmettendo la sua conoscenza ed esperienza vitale. Ma deve essere offerto in buona fede, senza un'agenda nascosta.

2. Rafforzare l'autorità del successore. Idealmente, una volta annunciata la sostituzione, l'incumbent lascerà in carica il nuovo esecutivo. Dopo di che, sarà meglio se scompare per un po'. Poi, i dipendenti non avranno altra scelta che fare riferimento al nuovo capo.

I due dirigenti dovrebbero accordarsi su come presentare la successione ai dipendenti e ad altro pubblico. Non è nell'interesse dell'azienda rilasciare dichiarazioni contrastanti o mostrare disaccordo sugli obiettivi aziendali. Invariabilmente, alcuni aspetti del mandato del nuovo CEO metteranno in evidenza le aree che necessitano di miglioramento, e l'esecutivo uscente dovrà accettare umilmente, almeno ufficialmente che è necessario qualche cambiamento e supportare senza riserve la nuova gestione. La cosa migliore è tenere per te pensieri meno generosi. Non cercare di abbattere il nuovo leader per far sembrare migliore il tuo mandato:correrai il rischio di essere il perdente.

Alcune conclusioni chiave per i praticanti

Le conclusioni possono anche variare notevolmente a seconda delle variabili che si sceglie di includere o omettere. Supponiamo che tu voglia studiare l'influenza che un CEO ha sulla performance della sua azienda. Puoi decidere che le prestazioni dipendono da due cose:lo sforzo dei dipendenti e le comprovate qualifiche dell'amministratore delegato, in modo che, sforzo a parità di condizioni, migliori qualifiche del CEO porterebbero a prestazioni migliori. Destra? Bene, forse – fino a quando non viene presa in considerazione l'influenza dell'ambiente economico. Quindi, probabilmente scopriresti che i profitti dell'azienda dipendono più dallo stato generale dell'economia che dalla qualità della sua gestione. Questo è perché, nel mondo reale, ci sono dozzine di tali variabili che influenzano le prestazioni aziendali, e ogni esperimento è rivelatore solo se le variabili lo consentono. Vedi sempre e solo gli alberi, non il legno.

Secondo noi, si può rispondere a molte domande solo se si tiene conto del fattore umano e si smette di cercare di evitare la complessità insita nel processo decisionale umano. Per una volta, dobbiamo prendere sul serio il fattore competenza. E dobbiamo chiarire quali competenze sono più importanti per un amministratore delegato. Sulla base della nostra ricerca, siamo portati a credere che le competenze o la loro mancanza, spiegare la maggior parte dei fallimenti. Tra loro, la capacità di gestire potere e influenza moltiplicata dalla generazione di fiducia sembra essere essenziale per diventare e rimanere CEO. Di fatto, la mancanza di consapevolezza degli amministratori delegati li rende sostanzialmente il peggior nemico di se stessi.