Costruire culture aziendali etiche:BRIC by BRIC

Poiché le economie del Brasile, Russia, India, e la Cina (BRIC) continuano a crescere sia in termini di dimensioni che di peso, e le loro multinazionali residenti diventano i principali attori nei mercati globali, domande relative alla fiducia e all'integrità, e di standard universalmente condivisi per il comportamento etico degli affari diventano preoccupazioni importanti per numerosi stakeholder. Il comportamento etico di manager e dipendenti dipende da come si definisce il comportamento etico e lo si applica alla cultura di un'organizzazione. Iniziamo questo articolo discutendo gli attributi del comportamento e delle culture aziendali etiche in ciascuno dei quattro paesi BRIC, e quindi presentare i risultati dei nostri recenti studi basati su sondaggi su larga scala, confrontare le percezioni dei dirigenti e dei dipendenti delle culture etiche nei paesi BRIC e nelle economie occidentali economicamente sviluppate.

Scansione dell'ambiente globale

Le questioni relative alla gestione della cultura aziendale sono state a lungo al centro delle preoccupazioni dei dirigenti di tutto il mondo. ¹ In anni recenti, la discussione di culture aziendali etiche venuto alla ribalta. Tra le ragioni di questo crescente interesse c'era la consapevolezza che era stata innescata la crisi finanziaria ed economica globale del 2008-2009, tra l'altro, da gravi violazioni dell'etica da parte di grandi multinazionali e istituzioni finanziarie; e quello, mentre l'impatto negativo dell'attività commerciale sull'ecosistema globale e sulle comunità locali sta rapidamente aumentando, le aziende governate da culture discutibili di comportamento etico hanno molte più probabilità di comportarsi in modi irresponsabili e insostenibili. L'importanza di promuovere culture etiche nelle grandi organizzazioni imprenditoriali dei paesi BRIC (Brasile, Russia, India, e Cina) non può essere sopravvalutato:si prevede che entro il 2050 il PIL combinato di questi quattro paesi sarà maggiore di quello del G7 (le sette maggiori economie sviluppate del mondo), e le multinazionali dei paesi BRIC stanno già svolgendo un ruolo importante nel plasmare il modo in cui si svolgono gli affari a livello globale.

Culture ed etica aziendale

Edgar Schein ² una delle principali autorità in psicologia organizzativa, crede che la cultura organizzativa sia un modello di risposte apprese in cui "assunti e credenze di base condivisi dai membri di un'organizzazione... definiscono in modo 'dato per scontato' la visione di un'organizzazione di se stessa e del suo ambiente.'' La cultura è biforcuta in formale e informale elementi. Formale elementi includono codici etici, dichiarazioni di missione, sistemi di ricompensa, e processi decisionali. Informale elementi includono norme implicite di comportamento, storie, rituali, e modelli di ruolo. Culture aziendali etiche sono “basati sull'allineamento tra strutture formali, processi, e politiche, comportamento etico coerente della massima leadership, e riconoscimento informale degli eroi, storie, rituali, e un linguaggio che ispira i membri dell'organizzazione a comportarsi in modo coerente con gli elevati standard etici stabiliti dalla leadership esecutiva. ³

Culture aziendali ed etica nei BRIC

Brasile . La cultura manageriale brasiliana è caratterizzata dal paternalismo (definito come una relazione tra i superiori e i loro subordinati, in cui i superiori forniscono protezione e guida in cambio di lealtà e deferenza da parte dei subordinati), concentrazione di potere, relazioni personali, forte lealtà verso il proprio gruppo e leader, e flessibilità. ⁴ L'etica organizzativa nelle imprese brasiliane si basa sulla preferenza per la coesione sociale, che è cementato dalla fedeltà dei dipendenti al capogruppo. Il capo, d'altro canto, è responsabile del benessere dei membri del gruppo. Questa rete di obblighi reciproci potrebbe portare a risultati sia positivi che negativi. Sul lato positivo, può portare a prestazioni elevate dei singoli dipendenti se si sentono leali al gruppo e al leader. Tuttavia, tale lealtà può essere accompagnata da un'eccessiva paura di commettere errori dannosi da parte del gruppo che può tradursi in una riduzione della creatività e dell'innovazione.

In Brasile il tratto culturale che ha il maggiore impatto sulla cultura d'impresa è jeitinho (una via di mezzo tra quanto consentito da numerose leggi e regolamenti, e ciò che è praticamente possibile e ha senso). È emerso come un meccanismo di adattamento che consente alle persone e alle imprese di funzionare nonostante il rigido contesto legislativo, burocrazia massiccia, sistemi di gestione paternalistici, e la struttura economica oligarchica, dominato da potenti clan ereditari. ⁵

Come indicatore della crescente rilevanza dell'etica degli affari in Brasile ⁶ è stato introdotto l'indice di sostenibilità aziendale (ISE) della Borsa di San Paolo (BOVESPA). Inoltre, un recente sondaggio a livello nazionale su 189 organizzazioni tra le prime 500 aziende operanti in Brasile ha adottato esplicitamente codici etici aziendali. ⁷

In sintesi, la cultura imprenditoriale brasiliana è tanto varia quanto l'ambiente socio-culturale di questo dinamico paese. Elementi come lealtà e flessibilità, relazioni personali e jeitinho , coesistono fianco a fianco con codici etici in stile occidentale e programmi di etica formale.

Russia . Un'analisi dell'etica degli affari nella Russia post-comunista suggerisce che l'etica universalista basata sulle regole, centrale per le economie di mercato occidentali, non si è sviluppata nonostante le riforme economiche radicali degli ultimi due decenni. Il comportamento aziendale si basa maggiormente su considerazioni di lealtà personale e alleanze all'interno del gruppo, che su considerazioni universali di giusto e sbagliato, o di potenziale impatto sulla comunità e sulla società. ⁸ Studi recenti suggeriscono che rispetto ai manager occidentali, I russi tendono a fare più affidamento sulle reti personali piuttosto che sui contratti legali, e hanno un grado inferiore di rispetto per la proprietà privata e una maggiore tolleranza alla corruzione. Un'altra questione importante è l'ubiquità di blat , definito come “affidamento per favori su contatti personali con persone in posizioni influenti”. ⁹ Daniel McCarthy e Sheila Puffer hanno sottolineato che dalla posizione dell'etica degli affari orientata al mercato occidentale blat sarebbe visto come una forma di corruzione, come comportamento immorale. Ma molti manager russi tendono a vedere blat come etico, mentre forme di corruzione come tangenti e pagamenti in nero sarebbero considerate non etiche.

Studi recenti suggeriscono che rispetto ai manager occidentali, I russi tendono a fare più affidamento sulle reti personali piuttosto che sui contratti legali, e hanno un grado inferiore di rispetto per la proprietà privata e una maggiore tolleranza alla corruzione.

Esistono diverse differenze significative tra la percezione russa e occidentale delle culture aziendali etiche. Primo, I russi sono più particolaristi che universalisti nel risolvere dilemmi etici. Ricercatori e consulenti in differenze culturali Fons Trompenaars e Charles Hampden-Turner ¹⁰ ha definito l'universalismo come la convinzione che le leggi e le regole si applicano a tutti allo stesso modo, indipendentemente da circostanze specifiche, mentre l'assunto particolaristico è che le regole possano essere interpretate più liberamente in base alle specificità di una situazione e alla natura delle relazioni con le persone coinvolte. Secondo, I russi tendono a considerare lo scambio di favori con la loro rete informale di relazioni d'affari ( blat ) come parte delle pratiche commerciali standard ed etiche.

India . Uno studio che ha confrontato i manager statunitensi e indiani ha rilevato differenze significative nei loro atteggiamenti nei confronti del comportamento etico degli affari. I manager statunitensi hanno valutato tali pratiche come regali, pirateria informatica, nepotismo, condivisione di informazioni privilegiate, e la disonestà nella pubblicità come significativamente più immorale rispetto agli intervistati indiani. Allo stesso tempo, Gli indiani considerano più disonesto il danneggiamento dell'ambiente, rispetto ai loro omologhi statunitensi. ¹¹

La ricca cultura dell'India, immerso nella spiritualità e nella religione, si concentra sul processo decisionale etico intuitivo, che lo distingue dall'approccio analitico occidentale al processo decisionale etico basato su norme. Fattori come la cultura, formazione scolastica, e il genere svolgono un ruolo significativo nella formazione di prospettive morali e valori etici.

Fattori come la cultura, formazione scolastica, e il genere svolgono un ruolo significativo nel plasmare le prospettive morali ei valori etici in India.

Terence Jackson ¹² ha scoperto che i manager indiani considerano la lealtà incondizionata alla loro organizzazione un comportamento altamente etico, essendo simile in questo ai cinesi, ma essendo significativamente diverso dagli intervistati degli Stati Uniti, Europa, e Australia. Professor Jagdish Sheth ¹³ della Emory University ha identificato alcune caratteristiche uniche delle pratiche commerciali indiane, che possono dar luogo a comportamenti etici non compatibili con il punto di vista occidentale prevalente. Primo, La cultura imprenditoriale indiana privilegia i favori, amicizia e clan. L'amicizia è molto apprezzata, sia basato su amicizie familiari multigenerazionali, amicizie scolastiche o amicizie personali. Secondo, il concetto occidentale di conflitto di interessi non sempre si allinea con il valore indiano della lealtà al proprio gruppo. Terzo, in termini di norme e regolamenti governativi, il governo agisce più da custode che da facilitatore, con lenta approvazione, una burocrazia complessa e una corruzione eccessiva. Di conseguenza, per fare le cose, denaro e connessioni all'interno di alti livelli di gestione giocano un ruolo fondamentale nel superare le barriere burocratiche.

Cina . Molti autori sottolineano una forte influenza confuciana sull'etica degli affari cinesi. Alcune delle imprese statali cinesi di successo (SOE) aderiscono ai valori confuciani:Ren, IO, Li, e Chi (Compassione, appropriatezza, norme, e Saggezza) per sviluppare deliberatamente culture aziendali con caratteristiche unicamente cinesi. ¹⁴

Daryl Koehn ¹⁵ dell'Università di St. Thomas ha sottolineato l'importanza centrale del principio morale confuciano di affidabilità. Lei ha sostenuto che, in armonia con i principi confuciani, Gli uomini d'affari cinesi si affidano meno ai contratti formali, e preferiscono utilizzare accordi informali e valutazioni personali dell'affidabilità dei partner commerciali. Koehn ha anche sottolineato la differenza tra i concetti di affidabilità confuciani e occidentali. Nel Confucianesimo, l'adesione cieca alle regole e agli accordi precedenti non è equiparata all'affidabilità. Dal punto di vista confuciano, va benissimo che una persona rompa un accordo precedente per un importante incontro di lavoro, se la sua presenza fosse necessaria altrove per aiutare le persone bisognose. Una tale persona sarebbe percepita come ancora più affidabile, poiché ha dimostrato buon senso.

Quando si studia l'etica degli affari cinese, due concetti interconnessi, guanxi e mianzi , che sono radicati nel sistema di valori confuciano, devono essere considerati. Guanxi è “un fenomeno socio-culturale profondamente radicato che migliora l'armonia sociale, intrattiene rapporti corretti e affronta il delicato tema del volto, ed è obbligo reciproco di rispondere alle richieste di assistenza”. ¹⁶ Koehn ha sostenuto che la pratica del guanxi è radicata nei concetti confuciani di adempimento dei doveri di ruolo, pietà filiale, e la coltivazione di relazioni di sostegno reciproco tra individui più e meno potenti. Mianzi (volto) è l'immagine che una persona si sforza di mantenere davanti agli altri. È “il prestigio e l'onore che maturano a una persona in conseguenza di successi e/o di comportamenti ostentati di fronte agli altri”. ¹⁷ Se uno viola le regole del guanxi , si può essere seriamente danneggiati in termini di reputazione sociale e si perderà mianzi . Guanxi consente ai manager di acquisire le risorse necessarie, personale, informazione, e altri supporti in sostituzione della struttura istituzionale formale. Fornisce privilegi ai membri dei gruppi in base a favoritismi e vantaggi personali, e discrimina i membri degli out-group. quando guanxi ha la precedenza, potrebbe distorcere i giudizi dei manager nel prendere decisioni etiche. Per i manager occidentali, lavorando con i loro colleghi cinesi, a volte è difficile separare la reciprocità, guidato da guanxi , e corruzione.

In tutti e quattro, il paternalismo e la concentrazione di potere sono tratti delle organizzazioni imprenditoriali, ed è probabile che il processo decisionale etico sia più specifico del contesto che universalistico.

Quanto sopra suggerisce che le pratiche etiche nelle organizzazioni imprenditoriali cinesi si basano sul paternalismo, collettivismo, e guanxi . Nel loro processo decisionale etico, È più probabile che i manager e i dipendenti cinesi utilizzino criteri situazionali e particolaristici piuttosto che universalistici. Il comportamento etico è modellato dall'enfasi sugli accordi informali rispetto ai contratti formali, e da un ruolo significativo di reti informali di sostegno e scambi di favori reciproci. Inoltre, l'etica degli affari è influenzata dall'enfasi posta sulla valutazione personale dell'affidabilità dell'individuo e della benevolenza dei leader.

In sintesi, nonostante le significative differenze culturali tra i quattro BRIC, esistono molte somiglianze nell'etica degli affari tra questi paesi. In tutti e quattro, paternalismo e la concentrazione del potere sono tratti delle organizzazioni imprenditoriali, ed è probabile che il processo decisionale etico sia più specifico del contesto che universalistico. La fedeltà o lealtà alle organizzazioni e ai gruppi è probabile che in molti casi prevalga sulle considerazioni delle norme etiche. Tutti e quattro i paesi hanno una lunga storia di forti burocrazie centralizzate e, di conseguenza, le organizzazioni imprenditoriali hanno sviluppato vari modi per superare la burocrazia e portare a termine le cose attraverso accordi informali, che fungono da alternativa ai contratti commerciali formali ( jeitinho in Brasile, russo blat , Cinese guanxi , e enfasi indiana sui rapporti di parentela).

In che modo manager e dipendenti vedono le culture aziendali:confronto tra BRIC e Stati Uniti

Uno studio recente, condotto dal nostro team di ricerca multinazionale, focalizzato sulle percezioni dei manager e dei dipendenti dello stato delle culture etiche nelle loro attività. Questo studio si è basato su dati di sondaggi raccolti da più di 13, 000 intervistati provenienti da grandi organizzazioni imprenditoriali in quattro BRIC e negli Stati Uniti (USA). I dati sono stati raccolti nell'ambito del sondaggio WorkTrends™ sugli atteggiamenti e i comportamenti legati al lavoro, condotto dal Kenexa Research Institute (KRI), il ramo di ricerca di Kenexa, una società internazionale di consulenza per le risorse umane.

La nostra indagine ha misurato cinque aspetti di una cultura aziendale etica:

• Fiducia, Integrità e onestà
• Efficacia della leadership
• Equilibrio delle parti interessate
• Missione, Visione e Valori
• Integrità del processo Inoltre, abbiamo misurato elementi formali di una cultura etica, che comprendono:1) l'impegno dell'organizzazione a stabilire e sostenere un programma di compliance attraverso l'adeguamento di standard e procedure etiche; 2) adottare le misure appropriate per istituire un sistema di segnalazione dei comportamenti illeciti; e 3) fornire le garanzie appropriate per garantire che i dipendenti utilizzino il sistema di segnalazione.

Il nostro studio ha prodotto alcuni risultati interessanti. Gli intervistati in India e Brasile hanno fornito valutazioni più favorevoli delle culture aziendali etiche delle loro organizzazioni rispetto agli intervistati in Cina e Russia. Una possibile ragione per le somiglianze osservate nelle valutazioni, forniti da intervistati russi e cinesi, potrebbe essere che le società russe e cinesi condividano una recente eredità di economie e accordi politici comunisti, che avrebbe potuto plasmare la traiettoria di sviluppo delle culture imprenditoriali.

Gli intervistati degli Stati Uniti hanno generalmente ottenuto punteggi più alti rispetto a Russia e Cina, indicando una variazione significativa nell'adattamento dei paradigmi statunitensi relativi all'etica degli affari. Non c'era alcuna differenza statisticamente significativa tra Stati Uniti e Brasile. La convergenza tra le valutazioni statunitensi e brasiliane delle culture aziendali etiche potrebbe essere un riflesso delle crescenti interconnessioni tra le imprese statunitensi e brasiliane, come evidenziato dai significativi investimenti esteri diretti dagli Stati Uniti e dal relativo trasferimento delle migliori pratiche di gestione. ¹⁸ Inoltre, il sistema di istruzione manageriale post-secondaria brasiliano affronta una crescente influenza esterna, prevalentemente da università nordamericane.

In uno studio correlato, ¹⁹ condotto anche utilizzando il database di ricerca Kenexa, abbiamo cercato di capire se le percezioni sull'etica del business organizzativo differiscono a seconda dei livelli gerarchici. Gli intervistati hanno incluso più di 40, 000 dirigenti, dirigenti di medio livello, e dipendenti non dirigenti di organizzazioni imprenditoriali in sei paesi:tre BRIC (Brasile, Cina e India), e tre economie occidentali:Germania, Regno Unito e Stati Uniti. Abbiamo riscontrato che in tutti i paesi del nostro campione, ad eccezione dell'India, vi erano differenze statisticamente significative tra tre livelli gerarchici:i dirigenti hanno fornito la valutazione più positiva della cultura aziendale etica all'interno delle rispettive organizzazioni, le valutazioni dei dipendenti sono state significativamente meno positive, e le valutazioni dei manager di medio livello sono cadute nel mezzo. Un'ulteriore scoperta è stata la durata del mandato dei dirigenti presso la stessa organizzazione, maggiore è la loro valutazione della cultura etica dell'organizzazione. Allo stesso tempo, le valutazioni dei dirigenti e dei dipendenti tendevano a diminuire con il tempo. I nostri risultati confermano ciò che Linda Trevino ²⁰ di Penn State e i suoi colleghi hanno scoperto in studi condotti su grandi organizzazioni imprenditoriali statunitensi:che le opinioni dei dirigenti senior sull'etica organizzativa erano molto più "rosee" delle opinioni dei loro dipendenti, e questo potrebbe essere spiegato dalla "necessità dei dirigenti di proteggere l'immagine dell'organizzazione e la propria identità". D'altro canto, valutazioni più negative, forniti dai dipendenti, potrebbe essere spiegato dal "distanziamento psicologico dai loro datori di lavoro" e dal cinismo nei confronti delle loro organizzazioni. La cosa più significativa nei risultati è che queste differenze percettive tra i livelli gerarchici sono state osservate in tre delle maggiori economie occidentali, e in due dei BRIC (Brasile e Cina).

Conclusione

Poiché i BRIC e le loro multinazionali residenti continuano a crescere nella loro importanza economica, il potenziale delle loro culture di influenzare il clima aziendale e il comportamento dei dipendenti aumenta a livello globale. Poiché la forza lavoro diventa sempre più diversificata, questioni relative all'universalità dei principi etici applicati, in particolare quelli basati su codici etici e di compliance aziendali sviluppati nelle culture occidentali, rischiano di aumentare, potenzialmente con conseguente confusione e cattiva condotta. Le aziende, indipendentemente dall'origine, devono mantenere la vigilanza nella costruzione e nel sostenere una cultura aziendale etica, diventando consapevoli dell'influenza di altre usanze e culture sul comportamento etico.

Questo articolo proviene da:Culture etiche nelle grandi organizzazioni imprenditoriali in Brasile, Russia, India, e Cina, nel Journal of Business Ethics (2012) 105:415–428.