Il valore della leadership di genere

Di Melissa Greenwell

Se una stanza piena di uomini può attingere alle loro esperienze e intuizioni per aiutare un'azienda ad avere successo, una stanza piena di uomini e donne che attingono da una piscina più profonda può ottenere ancora di più. Data la crescente evidenza del valore aziendale della leadership equilibrata di genere, le aziende devono chiedersi quanto più successo potrebbero avere con questo equilibrio nei ranghi dirigenziali.

Nell'odierna economia globale ultracompetitiva, anche le aziende ad alte prestazioni non possono permettersi di riposare sugli allori. I pesi massimi aziendali spendono centinaia di miliardi di dollari in ricerca e sviluppo ogni anno, perfezionare i prodotti e promuovere le innovazioni che sperano diano loro un vantaggio sul mercato. Eppure la maggior parte continua a trascurare un investimento molto più semplice e conveniente nel capitale umano che ha dimostrato di fare la differenza:portare più donne nei loro team di leadership e nei consigli di amministrazione.

Le aziende possono prosperare e prosperano con uomini che hanno saldamente il controllo, ma data la crescente evidenza del valore aziendale della leadership equilibrata di genere, devi chiederti quanto più successo potrebbero avere con questa risorsa aggiuntiva nei ranghi della dirigenza. Cosa mancano alle aziende quando le donne sono escluse dalle decisioni chiave? Qual è il vero costo del mantenimento di questi club maschili? Vale la pena il prezzo?

Seguendo i numeri

Il divario di genere nei consigli di amministrazione ha stimolato diverse iniziative, insieme a molte ricerche per supportare ciò che è buon senso:se una stanza piena di uomini può attingere alle loro esperienze e intuizioni per aiutare un'azienda ad avere successo, una stanza piena di uomini e donne che attingono da una piscina più profonda può ottenere ancora di più.

In uno studio del 2010, un gruppo di professori della Carnegie Mellon University e del MIT Center for Collective Intelligence ha scoperto che il mix di genere di un gruppo è tra i fattori che influenzano l'attitudine condivisa:più donne ha un gruppo, migliore è l'esecuzione di compiti come il brainstorming, il processo decisionale, e risoluzione dei problemi. Misurando la capacità dei gruppi di svolgere un'ampia gamma di compiti, hanno determinato che non era l'intelligenza dei membri del gruppo che influenzava le prestazioni, ma la correlazione con la sensibilità sociale dei gruppi, che ha influenzato l'assunzione di turni nella conversazione, e la proporzione di femmine nei gruppi. Si riferiscono alla misurazione di questo tipo di intelligenza di gruppo come fattore c, o intelligenza collettiva.

Il rapporto 2012 sulla diversità di genere e la performance aziendale del Credit Suisse Research Institute presenta risultati che mostrano migliori prestazioni finanziarie e valutazioni di borsa tra le società con consigli di amministrazione equilibrati in base al genere. Sebbene i ricercatori avvertano di non disporre ancora di informazioni sufficienti per dimostrare in modo conclusivo causa ed effetto, i dati sono eclatanti:

– Dal 2005, le società quotate in borsa con più di una donna nei loro consigli di amministrazione hanno visto rendimenti del mercato azionario di un composto del 3,7% all'anno superiori a quelli senza rappresentanza femminile.
– Le aziende con una percentuale maggiore di donne nel consiglio di amministrazione hanno valutazioni più elevate, migliori ritorni sul capitale, e rapporti di pagamento più elevati.
– In ogni settore, dalle telecomunicazioni alle utilities, le società prive di equilibrio di genere all'interno del consiglio hanno una capitalizzazione di mercato inferiore alla media; quelli con tre o più consiglieri donne superano la media.

Nel 2014, Il Credit Suisse Research Institute ha ampliato la ricerca includendo dati sulle donne nella dirigenza. Dipinge un quadro simile:le aziende con donne nel 15% o più dei loro migliori posti di lavoro superano costantemente quelle con meno del 10%. E man mano che il gruppo dirigente diventa più equilibrato, i risultati migliorano, secondo Credit Suisse, che ha intervistato 3, 000 aziende in quaranta paesi e in tutti i principali settori:

- Dal 2009, le società con un mix manageriale di tre a uno uomo-donna hanno registrato rendimenti annuali medi di quasi il 23%.
– Dove un terzo dei dirigenti sono donne, i rendimenti medi sono aumentati di oltre il 25%.
– Quando i numeri sono equilibrati – una dimensione del campione molto più piccola – i rendimenti annualizzati superano il 28 percento.

Credit Suisse riconosce che la ricerca quantitativa da sola non è sufficiente per determinare se le donne stanno migliorando le aziende o se le aziende di maggior successo riconoscono semplicemente i vantaggi della partecipazione femminile.

Ancora, l'equilibrio di genere nei consigli di amministrazione è diventato un punto di enfasi tra i regolatori di tutto il mondo. Diversi paesi hanno fissato quote obbligatorie (con incentivi e sanzioni) o obiettivi volontari con risultati contrastanti, anche se l'approccio delle quote sembra prendere piede più velocemente. Per esempio, come nota Aaron Dhir in Sfidare l'omogeneità della sala riunioni –

– La Norvegia guida tutti i paesi, con il 40,5% di rappresentanza femminile nei consigli di amministrazione; ci devono essere quattro donne e quattro uomini in un consiglio di nove direttori.
– La Spagna richiede alle aziende che riportano i risultati finanziari di avere il 40% di rappresentanza di entrambi i sessi nei loro consigli di amministrazione; il paese assegna quello che chiamano un marchio di uguaglianza aziendale alle aziende che raggiungono obiettivi di equilibrio di genere, che possono utilizzare in materiali promozionali e attività commerciali.
– Le aziende nei Paesi Bassi devono divulgare le ragioni del mancato raggiungimento dell'equilibrio di genere nelle loro relazioni annuali e identificare le azioni che intraprenderanno in futuro per raggiungere gli obiettivi.

Negli Stati Uniti, la Securities and Exchange Commission (SEC) richiede alle società pubbliche di rivelare come si avvicinano alla diversità quando identificano i candidati per le posizioni del consiglio di amministrazione, ma il genere non è specificamente affrontato. Nel dicembre 2009, la SEC ha votato quattro contro uno per approvare gli emendamenti alla divulgazione della delega, compreso l'articolo 407(c)(2)(vi):

“Descrivere il processo del comitato di nomina per identificare e valutare i candidati alla carica di amministratore, compresi gli intestatari raccomandati dai titolari di titoli, e qualsiasi differenza nel modo in cui il comitato per le nomine valuta i candidati alla carica di amministratore in base al fatto che il candidato sia raccomandato da un detentore di titoli, e se, e se sì come, il comitato per le nomine (o il consiglio) tiene conto della diversità nell'individuare i candidati alla carica di amministratore. Se il comitato per le nomine (o il consiglio) ha una politica in merito alla considerazione della diversità nell'individuare i nominati degli amministratori, descrivere come viene attuata questa politica, così come il modo in cui il comitato per le nomine (o il consiglio) valuta l'efficacia della sua politica”.

Mentre la SEC potrebbe tentare di convincere i consigli di amministrazione degli Stati Uniti a considerare la diversità nella selezione dei direttori, non è necessario disporre di una politica in atto, né obiettivi definiti o criteri stabiliti per ciò che una politica deve contenere. Con una così vaga responsabilità, gli Stati Uniti faranno fatica a spostare l'ago dell'equilibrio di genere rispetto a paesi con obiettivi e requisiti di attuazione più definiti.

Altre prove

I sostenitori di una leadership aziendale equilibrata di genere affermano che avere più donne in posizioni di autorità aiuterebbe le aziende a impegnarsi meglio con i costituenti - interni ed esterni - e a sviluppare una pipeline più solida di future leader femminili aumentando il numero di modelli di ruolo.

Sebbene le prove a sostegno di tale affermazione tendano ad essere più qualitative che quantitative, è ugualmente avvincente. Dhir's Sfidare l'omogeneità della sala riunioni discute come la cultura e i comportamenti di un consiglio cambiano in modo da migliorare la loro efficacia complessiva quando più donne fanno parte dell'entità. Questi includono quanto segue:

– Dialoghi migliorati
– Migliore processo decisionale, compreso il valore del dissenso
– mitigazione del rischio e gestione delle crisi più efficaci, con un migliore equilibrio tra comportamento di accoglienza e avversione al rischio
– Monitoraggio di qualità più elevata e guida alla direzione
– Lavoro di bordo più ordinato e sistematico
– Cambiamenti positivi nel comportamento degli uomini

Uno studio di ricerca canadese del 2013 pubblicato su Rivista internazionale di governance ed etica aziendale conclude che i membri del consiglio di amministrazione di sesso femminile sono "significativamente migliori" nel prendere decisioni rispetto alle controparti maschili perché -

– Fare più affidamento su complesse capacità di ragionamento morale, che implica il riconoscimento e la considerazione dei diritti degli altri nel perseguimento dell'equità
– Utilizzare una cooperativa, approccio di costruzione del consenso alla risoluzione dei problemi

D'altro canto, in questo studio, i dirigenti maschi hanno ottenuto punteggi più alti delle femmine nell'uso del ragionamento normativo, il che suggerisce che gli uomini potrebbero preferire prendere decisioni usando regole, regolamenti, e modi tradizionali di fare affari o andare d'accordo. Come suggerisce lo studio, le registe possono essere più propensi a suggerire cambiamenti nei processi di pensiero che influiscono sul processo decisionale. Il cambiamento è difficile. Potrebbe essere questo uno dei motivi per cui esistono ancora i board dominati dagli uomini?

"Avere input da membri del consiglio di amministrazione con background diversi in genere significa più creatività, nuove idee, e risultati migliori, ” ha dichiarato il Segretario al Commercio degli Stati Uniti Penny Pritzker durante la Conferenza globale 2014 sulle donne nella sala del consiglio. Parla per esperienza:Durante ventisette anni nel settore privato, Pritzker ha fondato cinque società, sedeva nei consigli di amministrazione, e ha aiutato a guidare le imprese. Lei disse, "Troppo spesso, Sono entrata nella sala riunioni o nella sala da pranzo aziendale e mi sono resa conto di essere l'unica donna presente. Questo deve cambiare – e deve cambiare subito”.

Un ulteriore equilibrio può anche migliorare la cultura e la reputazione aziendale, Pritzker ha detto, data la “correlazione positiva” per una migliore supervisione e governance, nonché una maggiore responsabilità sociale d'impresa. “La diversità nella leadership aziendale non è solo una questione femminile. È una questione di competitività economica. E la presenza di più donne nella sala del consiglio e nella suite aziendale è fondamentale per la creatività delle aziende, prestazione, e capacità di prosperare nel ventunesimo secolo”.

La società di consulenza Deloitte ha iniziato ad affrontare il suo divario di genere nel 1993 con la sua Iniziativa per la conservazione e l'avanzamento delle donne, noto internamente come WIN. Al tempo, solo 97 dei soci dello studio, presidi, e i registi erano donne, rappresentano solo il 7% del totale. Entro il 2009, quel numero superava 1, 100 – 23 percento del team di gestione.

Ci sono organizzazioni che non hanno bisogno di ulteriori convinzioni, come il produttore globale di prodotti per la cura personale Kimberly-Clark Corporation, che ha creato la sua Unleash Your Power Initiative nel 2009, quando solo 2 dei 9 esponenti aziendali che riportavano all'Amministratore Delegato erano donne, nonostante la clientela prevalentemente femminile dell'azienda. Entro il 2013, cinque dei nove dirigenti erano donne, e le entrate e i profitti annuali erano aumentati.

Alimentare l'urgenza

Un rapporto di McKinsey &Company Women Matter mostra che sebbene il 72% dei dirigenti intervistati sia d'accordo che esiste un legame tra l'equilibrio di genere e il successo aziendale, solo il 28% considera il raggiungimento di tale equilibrio una priorità assoluta.

Questa disconnessione sembra critica. Le donne svolgono un ruolo sempre più cruciale nell'economia globale, controllando più dell'80% della spesa dei consumatori degli Stati Uniti, Per esempio, e che rappresentano circa la metà di tutti gli azionisti. Lo sviluppo del talento sta diventando sempre più importante per le imprese vecchie, i modelli dell'era industriale continuano a lasciare il posto a un'economia basata sulla conoscenza. Oggi, oltre l'85% della creazione di valore aziendale è legato a beni immateriali come persone, marca, e proprietà intellettuale, affermano Cathleen Benko e Molly Anderson nel loro libro del 2013, Il reticolo aziendale:ottenere prestazioni elevate nel mondo del lavoro in evoluzione . È un netto contrasto con i giorni in cui la maggior parte del valore proveniva dalle risorse materiali. Al tasso di cambiamento attuale, la maggior parte dei lettori di questo libro al momento della pubblicazione morirà prima che l'equilibrio di genere raggiunga il 50%.

Il cambiamento sta avvenendo, ma troppo lentamente. Considera questo:il 16% dei seggi del consiglio era detenuto da donne nel 2011, rispetto al 19 per cento nel 2014, quando più attenzione è stata rivolta verso questa sfida. Di questo passo, ci vorrà un altro decennio per raggiungere il 25% e più di trent'anni per avvicinarsi al 50%. L'idea che i nostri valori sociali ci guideranno verso l'equilibrio di genere non funziona. Cosa ci vorrà?

È ora di agire

Sebbene sia la natura umana, non cattive intenzioni, circondarci di quelli che ci somigliano di più, dobbiamo uscire da quella zona di comfort per sfruttare il vantaggio competitivo dell'equilibrio di genere. L'effetto clonazione che continua a verificarsi assumendo e promuovendo persone che sono proprio come noi (chiunque siamo) è dannoso per gli affari. Crea gruppi dominanti di persone che sono chiuse e ottengono poca o nessuna esposizione ai processi di pensiero di persone che sono cablate in modo diverso o hanno prospettive diverse in base alle loro esperienze di vita e culture.

È facile allontanarsi da ciò che è noto e comodo? No. Ci vorrà più tempo per trovare persone al di fuori delle tue reti abituali? Sì. Portare nell'ovile persone che pensano in modo diverso renderà la tua vita più difficile perché sfideranno e faranno domande a cui non avevi già pensato? Sì. Otterrai risultati migliori sia a breve che a lungo termine? Sì! Poiché gli uomini detengono la maggior parte delle posizioni di potere, gli uomini forniscono la massa critica necessaria per guidare questo cambiamento. I leader aziendali devono decidere ora di:

– Sii motivato ad agire
– Riconoscere i punti di forza che le donne portano in tavola
– Realizzare ciò che si perdono non avendo una leadership di pensiero equilibrata
– Assumere con equilibrio in mente
– Dai un'occhiata più da vicino al talento femminile che li circonda
– Sviluppare e promuovere più donne in ruoli di leadership
– Capire come le donne in ruoli di leadership aiuteranno a costruire un business più forte e una migliore linea di fondo
– Fai ciò che è necessario per ottenere e mantenere più donne nella leadership

Adattato da Money on the Table:Come aumentare i profitti attraverso una leadership equilibrata di genere (Greenleaf Book Group Press) di Melissa Greenwell. Copyright (c) 2016 di Melissa Greenwell. Tutti i diritti riservati. Questo libro è disponibile in tutte le librerie e librerie online.