Qual è il modo migliore per capire se i dipendenti sono felici?

Rispondi a questo:denaro o riconoscimento, quale preferisci? Seleziona la casella che si applica. Ai dipendenti di tutta la nazione vengono regolarmente poste domande come questa nel tentativo di assicurarsi che siano felici e produttivi, non scontenti e pronti a smettere. Ma questi sondaggi funzionano?

Non secondo alcuni esperti. Molti dipendenti non si preoccupano di prenderli, tanto per cominciare. Il tasso di risposta standard del settore per i sondaggi sui dipendenti basati sul Web è solo del 50-60%. I dipendenti possono rifiutarsi di partecipare perché ritengono che i sondaggi siano inutili, che nulla cambierà indipendentemente dai risultati mostrati. Oppure possono temere ritorsioni se il capo vede le loro risposte.

Uno studio ha mostrato che il 48% delle persone nel gruppo dell'alta dirigenza ha ritenuto molto utili i sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti, mentre solo il 19% degli altri intervistati la pensava allo stesso modo.

Peggio ancora, la maggior parte dei gestori non sapeva come utilizzare i dati per migliorare le prestazioni.

Molto di questo ha a che fare con il design. Una domanda comune sui sondaggi sul coinvolgimento è:"Consiglieresti questa organizzazione ad amici e familiari come un buon posto di lavoro?" Se qualcuno risponde "sì" o "no" non ha molta importanza, poiché nessuna delle due risposte rivela perché la persona ha risposto in quel modo. Quindi il manager non ha idea di cosa continuare a fare o riparare.

Una domanda migliore è un'affermazione come la seguente, che un dipendente classifica su una scala da 1 a 10:"Il mio manager intraprende azioni correttive tempestive con i dipendenti che non stanno ottenendo buoni risultati". Questo tipo di domanda è più specifico. E se un dipendente può dare un punteggio alto su una cosa del genere, sarà probabilmente incline a dire agli altri che la sua azienda è un buon posto dove lavorare.

Le aziende misurano il coinvolgimento dei dipendenti dal 1990, quando il professor William Kahn della Boston University ha coniato per la prima volta il termine. I dipendenti coinvolti sono motivati, coinvolti e produttivi, vantaggi sia per i dipendenti che per gli imprenditori. Ma quando si disimpegnano, cosa che secondo più sondaggi è generalmente dovuta a una cattiva gestione, spesso controllano mentalmente o escono, cosa che le aziende vogliono prevenire. Da qui i sondaggi.

Il dottor Tomas Chamorro-Premuzic, professore di psicologia aziendale all'University College London e CEO di Hogan Assessment Systems, una società di valutazione della personalità, sostiene che, sebbene nessun metodo sia perfetto, i sondaggi sul coinvolgimento non dovrebbero essere eliminati. "I dati sono abbastanza chiari sul fatto che i punteggi di coinvolgimento predicono le prestazioni lavorative future a livello individuale, di squadra e organizzativo", afferma via e-mail. Ma "Non basta chiedere alle persone una volta all'anno come si sentono e poi non agire di conseguenza".

Alternative al sondaggio annuale

Alcune aziende evitano i sondaggi annuali sul coinvolgimento dei dipendenti al posto dei più recenti "sondaggi sul polso". Si tratta di quiz online brevi e frequenti che possono avvisare i gestori che qualcosa non va prima che un problema minore si trasformi in un problema importante.

I sondaggi Pulse possono contenere domande di lavoro mirate; ad esempio, "L'ultima volta che hai realizzato un grande progetto, hai ricevuto qualche riconoscimento?" Ma possono anche essere spensierati:"Hai mai avuto un brutto taglio di capelli da bambino?"

Domande così divertenti aumentano il cameratismo e stimolano la conversazione, affermano alcuni manager, anche se altri avvertono che i sondaggi frequenti diventano rapidamente fastidiosi.

Google si affida all'analisi delle persone per valutare i propri dipendenti. Nel 2008, l'azienda ha assunto esperti di statistica per esaminare i dati delle valutazioni delle prestazioni e dei precedenti sondaggi sui dipendenti (e per condurre interviste con supervisori di alto e basso livello) nel tentativo di vedere se un livello di gestione è necessario per una buona prestazione dei dipendenti.

L'analisi risultante ha finito per dimostrare che i manager ben classificati erano essenziali per i team altamente produttivi. L'intuizione non era di sbarazzarsi di supervisori e manager, ma di tenerli lontani da tattiche (come la microgestione) che allontanavano i dipendenti. Google utilizza queste informazioni per formare nuovi gestori.

Un'altra strategia potrebbe essere "conversazioni di coinvolgimento". Si tratta (di solito) di chat settimanali in cui il manager effettua il check-in individualmente con ciascun dipendente per circa cinque minuti. "Queste conversazioni consentono ai manager di ricevere feedback direttamente e in modo più tempestivo e pertinente", scrive via email Rick Gibbs, specialista in prestazioni ed esperto di risorse umane presso Insperity, una società di outsourcing di risorse umane con sede a Houston. "Inoltre, fornire e discutere gli obiettivi aziendali con i dipendenti è estremamente importante perché le persone coinvolte sentono che i loro sforzi sono legati alle prestazioni complessive dell'azienda."

Se la tua azienda è una che conduce sondaggi ma non cambia mai nulla, ciò non significa che sei impotente. "Fai volontariato per compiti interessanti, smetti di lavorare con colleghi tossici, cerca feedback e formazione, impara costantemente [e] trova un mentore", afferma Chamorro-Premuzic. "Sebbene i manager siano in gran parte responsabili del disimpegno dei loro dipendenti, non possiamo renderli pienamente responsabili."