Come funziona l'assunzione

Galleria di immagini di vita aziendale


©iStockPhoto/Kristian Sekulic
Si spera che il processo di assunzione sia di reciproco vantaggio per datori di lavoro e dipendenti. Guarda altre foto della vita aziendale.

Se sei un nuovo imprenditore, assumere il tuo primo dipendente è un grande passo. Non solo devi essere doppiamente certo di aver effettivamente bisogno di un dipendente (e non solo di una migliore organizzazione), devi anche assicurarti di assumere la persona giusta. Se lavori in un'azienda affermata più grande e hai assunto il ruolo di Responsabile delle risorse umane, o semplicemente hai bisogno di assumere un dipendente per il tuo dipartimento perché c'è nessun dipartimento delle risorse umane, quindi anche tu devi assicurarti di non commettere errori di assunzione. Reclutare, intervistare e assumere dipendenti è una scienza in sé. Negli anni è cresciuto fino a diventare uno degli aspetti più critici del successo aziendale. Le persone giuste fanno l'azienda. Ricorda il vecchio detto che i tuoi dipendenti sono la tua risorsa più importante. È vero.

Al lavoro Come funzionano i salari Come funziona la retribuzione dei dipendenti TreeHugger.com:lavori da colletto verde

In questa edizione di HowStuffWorks, analizzeremo cosa serve davvero per assumere la persona giusta per il lavoro. Ti guideremo attraverso i passaggi e spiegheremo l'importanza di alcune delle decisioni che dovrai prendere lungo il percorso. Alla fine, capirai perché la maggior parte delle aziende ha un dipartimento delle risorse umane che si occupa di tutte le assunzioni. L'assunzione è una scienza e nessuno ha mai detto che la scienza sia semplice!

Le tue esigenze di assunzione

Supponiamo che tu sia un nuovo imprenditore senza dipendenti, ma che sei stanco di non avere mai tempo libero. (Dopotutto, non è questo uno dei motivi per cui ti sei messo in affari per te stesso?) Quindi cosa fai prima? Sei sicuro di aver davvero bisogno di qualcuno? Sei sicuro di svolgere i compiti che vorresti assumere qualcun altro per svolgere nel modo più efficiente possibile? Forse tutto ciò di cui hai bisogno è una formazione informatica per automatizzare alcune cose che ridurranno alcune delle tue ore. Prenditi del tempo per valutare appieno le tue esigenze. Ecco un elenco di cose da considerare prima di inserire il primo Ricerca aiuto annuncio.

• Fai un elenco di ogni dovere che ritieni possa svolgere qualcun altro.
• Stima il tempo impiegato per svolgere tali compiti. Potresti assumere un dipendente part-time?
• Analizza tutti i costi. Puoi permetterti di pagare qualcuno? Ricorda che non avrai solo lo stipendio da pagare, ma avrai anche vantaggi e questioni fiscali da affrontare.
• Hai bisogno di un dipendente a tempo indeterminato o potresti assumere un aiuto temporaneo?
• Hai spazio di lavoro per un dipendente?
• Il tipo di lavoro potrebbe essere desiderabile per uno stage per studenti? Contatta i college o le università della comunità locale e chiedi informazioni sui loro programmi di tirocinio.
• Puoi assumere un appaltatore indipendente per eseguire il lavoro sulla base di un progetto o per un determinato numero di ore? Questo ti libera dalle tasse sui salari, ma ti dà comunque la flessibilità di un lavoratore in loco. Fai attenzione a non classificare erroneamente un lavoratore come appaltatore indipendente. Questo può essere costoso. Consulta le linee guida dell'IRS per determinare la designazione del dipendente rispetto a quella dell'appaltatore indipendente.
• Infine, non dimenticare di tenere conto del tempo dedicato al reclutamento, al colloquio, alla formazione e alla supervisione di un dipendente. Assicurati di avere davvero del tempo libero a disposizione!

Scrivere la descrizione del lavoro

Una descrizione del lavoro è una definizione, o "istantanea", del lavoro. Prima di poter scrivere una buona descrizione del lavoro, devi avere molta familiarità con i compiti richiesti per quel lavoro. Se non hai avuto nessuno nella posizione prima, fai un'analisi del lavoro parlando con altre aziende, amici o collaboratori che hanno avuto simili tipi di posizioni all'interno delle loro attività o reparti di lavoro. O, meglio ancora, intervista o osserva qualcuno che ricopre il tipo di posizione per cui stai assumendo. Possono offrire la migliore panoramica di ciò che questo tipo di lavoro comporta. Ottieni quanti più dettagli possibili sui loro doveri. Ciò ti aiuterà a identificare le abilità necessarie per svolgere bene il lavoro. Ecco alcuni esempi di domande a cui dovresti essere in grado di rispondere sulla posizione.

• Quali sono i compiti specifici?
• Quali sono le competenze specifiche necessarie per completare il lavoro?
• Quale formazione formale o background educativo è necessario?
• Quali abilità interpersonali sono necessarie?
• Quali strumenti vengono utilizzati? (Per trovare le competenze necessarie per l'attrezzatura.)
• Come viene controllata la posizione? (Qual è la struttura dei rapporti?)

La descrizione dovrebbe includere almeno le funzioni essenziali del lavoro, i rapporti di segnalazione o il posizionamento organizzativo, i compiti di supervisione e le qualifiche necessarie per svolgere il lavoro.

Funzioni lavorative
Utilizza gli appunti delle conversazioni e dei colloqui precedenti per creare un elenco completo delle funzioni lavorative. Includi quanti più dettagli possibili su come devono essere svolti tali compiti, nonché su ciò che viene svolto su base giornaliera, settimanale, ecc. Ad esempio, se sai che uno dei compiti è mantenere un elenco di clienti che includa le loro informazioni sugli acquisti passati, le informazioni di contatto e i reclami che hanno registrato, quindi probabilmente vorrai elaborare un po' di più e spiegare con quale frequenza questo deve essere aggiornato, il programma software utilizzato e qualsiasi altra informazione pertinente. Questo sarà di aiuto durante il processo di assunzione, così come dopo che avrai un dipendente in posizione, perché fornisce una guida iniziale su come il dipendente dovrebbe strutturare il proprio tempo.

Abilità lavorative richieste
Ognuna delle funzioni che hai elencato richiederà probabilmente un'abilità specifica per accompagnarla. Ad esempio, se una delle funzioni lavorative è vendere i tuoi servizi, il dipendente dovrebbe avere solide capacità di vendita. Se il lavoro richiede molti contatti con i clienti, allora devono avere abilità nel trattare con clienti scontenti (sai che sono là fuori) e probabilmente buone capacità di negoziazione.

Identifica tutte le competenze di cui il lavoro avrà bisogno e dai la priorità a quelle. Ricorda, ci sono alcune cose che possono essere insegnate se hai altrimenti trovato il candidato perfetto. Non sottovalutare un candidato per non avere una delle abilità meno importanti, in particolare se tale abilità può essere appresa abbastanza facilmente.

La descrizione del lavoro è utile per più cose oltre alla semplice assunzione. Lo userai in:

• formare nuovi dipendenti e definire le aspettative per le loro prestazioni
• valutazioni annuali delle prestazioni
• determinare la scala retributiva della posizione e altri compensi
• differenziando la posizione come esente o non esente

Ci sono probabilmente molti altri valori organizzativi per avere buone descrizioni del lavoro. Assicurati che i tuoi siano dettagliati e aggiornati. Un'altra cosa da tenere a mente è quanta esperienza pensi che la persona dovrebbe avere per essere in grado di svolgere bene il lavoro. Sarai disponibile a fornire molta supervisione o dovranno essere in grado di iniziare subito a lavorare.? Potresti trovare una persona che ha le competenze giuste, ma potrebbe non avere il track record per seguirlo. Quel track record a volte è altrettanto importante.

Pubblicizzare la posizione

Ci sono molte strade in cui puoi pubblicizzare lavori. Internet offre ora una grande opportunità per raggiungere un pool di manodopera altrimenti inaccessibile. Il tipo di lavoro avrà ancora una volta un certo impatto sulla posizione in cui inserisci il tuo annuncio.

giornali locali di solito sono il primo punto di partenza, ma non dimenticare i giornali regionali e persino le pubblicazioni a livello statale. Parla con la tua Commissione per la sicurezza del lavoro locale . Spesso possono fornire un elenco di potenziali candidati al lavoro, nonché buoni consigli sulle pubblicazioni locali per gli elenchi di lavoro.

Se la posizione è di natura professionale, hai anche la possibilità di fare pubblicità su giornali di settore . Queste pubblicazioni molto mirate vanno direttamente al pubblico di cui hai bisogno per la posizione e sono molto utili se hai bisogno di qualcuno con esperienza specifica nel settore.

Come accennato in precedenza, Internet può essere una miniera d'oro per l'assunzione per determinati tipi di posizioni. Siti di lavoro come Monster.com, Careerbuilder.com e le controparti online dei giornali locali offrono database ricercabili per datori di lavoro e persone in cerca di lavoro. I lavori possono essere pubblicati su Careerbuilder per un minimo di $ 100 al mese.

Un altro posto da controllare è il tuo college locale o università servizi di collocamento professionale . Chiama i loro uffici per scoprire come elencare le posizioni per le quali i loro studenti e alumni possono candidarsi.

Non dimenticare le fiere del lavoro locali e di settore o fiere. Spesso puoi raccogliere ottimi contatti sui candidati in questo tipo di eventi.

Scrivere l'annuncio
Intitolare sempre l'annuncio di lavoro con un titolo descrittivo che attiri l'attenzione. Devi mettere in buona luce la posizione, rimanendo allo stesso tempo molto onesto riguardo all'azienda, all'ambiente di lavoro, ai vantaggi, ai vantaggi, ecc. Concentra l'inizio del tuo annuncio sui punti salienti del lavoro che sarà più interessante ai candidati. In Come funziona l'assunzione e la formazione del tuo team di vendita, abbiamo discusso di concentrarci su ciò che attira l'attenzione del tipo di dipendente che stai cercando di assumere. Leggi quell'articolo per idee su come prendere di mira un tipo specifico di posizione.

Quando scrivi l'annuncio, usa parole attive ed eccitanti relative al lavoro. Assicurati di non esagerare! Se ci sono competenze specifiche obbligatorie, elencale chiaramente. Per aiutare a "vendere" la posizione, oltre all'azienda, includi informazioni sulla qualità dell'azienda, l'etica del lavoro, programmi di ricompensa, opportunità di crescita, sfida, divertimento, ecc. Fai un annuncio per un lavoro che vorresti fare domanda per te stesso.

Descrizioni ampie e descrizioni dettagliate
Dipende dal tipo di posizione che stai occupando. L'uso di descrizioni ampie può darti una selezione più ampia e persino aiutarti a raccogliere alcune perle nascoste, ma richiederà anche più tempo per ordinare il numero più elevato di risposte.

Se stai assumendo un tecnico persona per una posizione tecnica, probabilmente dovrai scrivere una descrizione più dettagliata. Competenze più specifiche, come quelle relative ai programmi software, dovrebbero essere elencate o evidenziate in altro modo. La produttività può essere notevolmente ostacolata da qualcuno che non sa come utilizzare i programmi software consolidati. A seconda del programma, la curva di apprendimento potrebbe essere piuttosto ripida.

Se stai assumendo un manager persona per supervisionare quelle posizioni tecniche, probabilmente dovrai scrivere una descrizione più generale che includa i tipi di risoluzione dei problemi necessari, la creatività coinvolta e le abilità necessarie delle persone. In entrambi i casi è necessario focalizzare la descrizione sulle funzioni che la posizione include.

Cacciatori di teste e altri servizi professionali
Se hai davvero bisogno di assumere un dirigente di prim'ordine che ti aiuti a gestire parte della tua attività, allora potresti voler chiedere l'aiuto di un cacciatore di teste professionista. Cacciatori di teste aziendali fai tutto il lavoro e porta da te solo i migliori candidati per i colloqui. Invece di aspettare che i candidati si rivolgano a loro, cercano attivamente le persone che ritengono più adatte alle esigenze dei loro clienti. Questi possono provenire da società concorrenti o da settori completamente diversi. È l'attività attiva che rende i cacciatori di teste così efficaci, ma anche costosi. Cerca un'azienda specializzata nel tipo di posizione di cui hai bisogno o nel settore in cui ti trovi.

Spesso i pool di lavoratori persi
Potresti anche voler indagare sui pool di lavoratori come anziani, donne che rientrano nel mercato dopo aver allevato una famiglia, liberi professionisti, pensionati e lavoratori disabili. Per informazioni utili per raggiungere questi gruppi, visita la pagina Collegamenti di questo articolo.

Passiamo a ciò che fai una volta che hai ricevuto risposta al tuo annuncio.

Selezione dei candidati

Dopo aver pubblicizzato la posizione e aver iniziato a ricevere una risposta, esaminerai i curriculum o chiederai ai candidati di compilare una domanda? Puoi fare uno o entrambi, ricorda solo che il curriculum che ti viene presentato include solo le informazioni del richiedente vuole che tu abbia. Una domanda che chiedi loro di compilare include le informazioni tu vuoi avere.

Come valuti davvero qualcuno in base al suo curriculum o a una domanda? Spesso, i noleggiatori si trovano a confrontare il background educativo e il luogo in cui il richiedente è cresciuto con le proprie esperienze. Trovare qualcuno che ha frequentato la stessa scuola superiore o università in cui sei andato non significa che dovresti dargli maggiore considerazione rispetto a qualcuno che non l'ha fatto. Allenati a essere imparziale nei confronti di questo tipo di cose e avrai molto più successo nell'assumere la persona giusta per il lavoro.

Revisione dei curriculum
Quindi, a quali informazioni dovresti prestare particolare attenzione? Una delle prime cose da notare è l'aspetto generale del curriculum. Ha un aspetto professionale? È fatto bene? Ci sono errori di ortografia o grammaticali?

Revisione del background educativo e dell'esperienza
Sebbene il background educativo di un candidato sia importante, potrebbe non essere il miglior barometro per le sue effettive abilità. Prendi, ad esempio, qualcuno con una laurea in inglese. Questo ti dice qualcosa sulle loro capacità? Probabilmente no. Anche altri titoli possono essere fuorvianti. Forse il candidato ha conseguito una laurea in Relazioni Industriali, ma poi si è dedicato alla vendita di immobili? Se stai assumendo un rappresentante di vendita, il passaggio successivo, che probabilmente compare nella sezione relativa all'esperienza lavorativa, è ciò che ti dovrebbe interessare davvero.

In genere, una rapida occhiata all'istruzione per assicurarsi che abbiano l'istruzione formale richiesta è tutto ciò che devi fare. Ancora una volta, la profondità della tua recensione sulla loro istruzione dipende molto dal tipo di posizione per cui stai assumendo. Nella maggior parte dei casi, dovresti concentrarti sull'esperienza lavorativa del candidato.

Quando esamini l'esperienza lavorativa passata del candidato, cerca informazioni che rispondano a domande su:

• Le loro effettive responsabilità , contrariamente a quanto implica il loro titolo. (Va bene che fossero il Manager delle vendite, ma non avevano responsabilità di vendita loro stessi?)

• I loro doveri , al contrario di ciò di cui affermano di essere responsabili. (Questi jive tra loro? Forse hanno supervisionato la persona che ha svolto la funzione, ma non hanno avuto l'esperienza di farlo da soli. Ad esempio, qualcuno potrebbe gestire una tipografia senza aver mai gestito una macchina da stampa prima.)

• Risultati specifici come obiettivi raggiunti o superati, premi vinti o progetti speciali guidati.

• Il periodo di tempo ricoprivano cariche o titoli. (Erano in una posizione abbastanza a lungo per avere l'esperienza alle spalle di cui hai bisogno? Perché hanno lasciato quella posizione?)

• La progressione della loro esperienza lavorativa. (La loro esperienza mostra livelli crescenti di abilità e/o responsabilità? C'è un significativo passo indietro? Oppure non c'è alcun cambiamento reale nel livello di responsabilità o mansioni lavorative? Questo può indicare una mancanza di ambizione o desiderio di raggiungere.)

• Lacune inspiegabili nella storia del lavoro.

Ci sono, ovviamente, altre domande a cui potresti cercare di rispondere in modo specifico quando esamini i curricula e le domande, ma queste ti consentiranno di iniziare e ti condurranno a quelle domande e risposte più specifiche. Ricorda di prendere appunti su tutte le domande che hai, in particolare sui cambiamenti di lavoro, la mancanza di avanzamento, ecc.

La lettera di presentazione è anche un buon barometro da cui misurare la persona che lo ha scritto. Affronta aspetti relativi alla posizione che stai ricoprendo, nonché alla tua organizzazione? Oppure, sembra essere un modello di lettera standard che usavano per inserire nomi di aziende e titoli di lavoro, di cui il tuo è semplicemente uno dei 75? Questa mancanza di personalizzazione potrebbe mostrare una mancanza di vero interesse per la posizione che stai occupando. Se il candidato non si prende nemmeno il tempo di ricercare la tua azienda, potrebbe non prendersi il tempo di coprire i dettagli del lavoro in questione. Cerca affermazioni che mostrino interesse sincero, segni di ricerca e conoscenza della tua organizzazione e della posizione, oltre a buone capacità grammaticali e comunicative.

Tecniche di intervista

Hai finalmente sfogliato la pila di domande e/o curriculum che hai ricevuto a seguito della tua pubblicità. Cosa fai adesso? Il processo di intervista può essere basato su diverse strategie. Esistono diverse tecniche di colloquio che possono aiutarti a ottenere le informazioni più utili dal richiedente. Alcune tecniche, ovviamente, saranno più utili per determinati tipi di lavori.

Indipendentemente dalla tecnica utilizzata, preparazione è la chiave per un colloquio di successo (per te e il candidato!) Completare il tutto con un semplice colloquio di conversazione in cui tu e il candidato chattate e scambiate storie di guerra non vi daranno le informazioni reali di cui avete bisogno. Preparazione significa avere una serie di domande da seguire con ogni candidato, un metodo di valutazione di qualche tipo per confrontare i candidati (molto importante se conduci più di un colloquio al giorno) e la capacità appresa di formare opinioni imparziali. Quest'ultimo è particolarmente difficile per alcuni intervistatori. Potresti davvero andare d'accordo con un candidato e apprezzarlo personalmente. Ciò rende difficile valutare veramente le loro capacità per la posizione.

Interviste telefoniche
Il primo passo che potresti voler fare è un colloquio telefonico. Questo può far risparmiare un bel po' di tempo aiutandoti a eliminare alcuni candidati meno qualificati. In genere sono più brevi perché non hai le formalità coinvolte che dovresti affrontare in un colloquio faccia a faccia. Non devi dedicare molto tempo alla pianificazione o alla prenotazione dello spazio, sono meno formali (cioè meno stressanti) e non crei alcuna impressione iniziale basata sull'aspetto o su altri attributi fisici.

Assicurati di avere una buona connessione, programma il colloquio telefonico in un momento che sia conveniente per il candidato. Ad esempio, potrebbero non voler essere intervistati dal loro attuale posto di lavoro, quindi potrebbe essere necessario un colloquio serale. Cerca di soddisfare i loro programmi, se puoi. Anche le distrazioni in casa (ad es. bambini, animali domestici, altri rumori) sono fattori determinanti.

È altrettanto importante avere un elenco preparato di domande per le interviste telefoniche come qualsiasi altro tipo di intervista. Questo ti tiene in carreggiata e fa andare avanti l'intervista a un buon ritmo. Dovresti mantenere le domande più generali, tuttavia, per mantenere il colloquio breve. Salva i dettagli per l'intervista faccia a faccia. Assicurati solo di ottenere i fatti di cui avrai bisogno per prendere la decisione su chi escludere. Questo potrebbe anche essere il momento migliore per aumentare lo stipendio offerto per la posizione ed escludere i candidati che richiedono livelli di retribuzione più elevati.

Esaminiamo alcune delle tendenze più recenti nelle tecniche di intervista, quindi parleremo di più sulla preparazione delle domande e su ciò che puoi e non puoi chiedere!

Colloquio basato sul comportamento
Questo tipo di colloquio è spiegato in modo approfondito nel libro del Dr. Del J. Still "Assunzioni ad alto impatto ." Si tratta di porre domande che richiedono al candidato di ripetere le azioni specifiche che ha intrapreso per risolvere un problema, completare un progetto o comunque svolgere il proprio lavoro. Va a un livello più profondo rispetto alla maggior parte delle tecniche di colloquio, costringendo il candidato a fornire dettagli. Piuttosto piuttosto che dire che facevano parte di un progetto di gruppo che ha sviluppato un programma software per risolvere i problemi di inventario di un'azienda, avrebbero specificato in dettaglio quale fosse il loro ruolo. Usare la parola "io" piuttosto che "noi" è importante in questo tipo di intervista.

In qualità di intervistatore, è tuo compito insegnare al candidato come rispondere alle tue domande in modo appropriato. Sarà una risposta automatica per loro dare una risposta meno dettagliata. Devi dire loro la profondità delle informazioni di cui hai bisogno. Ad esempio, il dottor Still lo spiega così. Per prima cosa chiedi al candidato di descrivere una situazione lavorativa quindi chiedi loro di descrivere quali azioni specifiche hanno preso, quindi spiegano il risultato finale delle loro azioni.

In qualità di intervistatore, devi prendere queste informazioni e applicarle alla posizione per cui stanno intervistando. Usa le azioni delle situazioni precedenti per prevedere come potrebbero svolgere il lavoro in questione o reagire alle situazioni che si presentano come parte di quel lavoro.

Colloquio situazionale
Il colloquio situazionale è simile al colloquio comportamentale in quanto cerca informazioni specifiche sulle azioni intraprese per risolvere un problema o completare un progetto. Si basa, tuttavia, su una situazione ipotetica che crei piuttosto che su una specifica esperienza passata del candidato. Crei situazioni in base alle funzioni del lavoro. Nella maggior parte dei casi, il candidato trarrà comunque dall'esperienza passata, quindi otterrai praticamente le stesse informazioni, ma il candidato fa più del lavoro creando il collegamento tra i due. Potrebbero anche illustrare la loro risposta alla tua ipotetica situazione con un esempio di come hanno gestito una situazione simile nella loro passata esperienza lavorativa.

Sia il colloquio basato sul comportamento che quello situazionale richiedono alcune abilità e pratica per l'intervistatore, ma possono sicuramente portare alla luce buone informazioni sul comportamento, l'etica lavorativa e lo stile di lavoro del candidato.

Altre tecniche
Esistono molte altre tecniche che utilizzano informazioni sul tipo comportamentale. I colloqui basati sulle competenze sono uno. Questi si concentrano sulle competenze essenziali del lavoro e chiedono al candidato di applicare le proprie abilità a quelle aree.

Altri tipi di tecniche di colloquio più tradizionali (sebbene probabilmente meno efficaci) attingono maggiormente dai tratti della personalità e dalle affermazioni dei candidati sull'etica del lavoro e sui livelli di abilità. Ad esempio, un candidato può affermare di prosperare sulla sfida, essere creativo, assertivo, ecc. e probabilmente credere veramente a queste cose su se stesso. A meno che tu non abbia esempi specifici di come hanno dimostrato questi tratti nei loro ambienti di lavoro passati, non hai molto di più della loro parola per questo.

Esistono anche tecniche molto più complicate e costose per intervistare i candidati. Questi spesso coinvolgono test, centri di valutazione e persino colloqui psicologici. Per ulteriori informazioni su queste tecniche, vai alla sezione Collegamenti di questo articolo. Inoltre, visita Come funziona l'assunzione e la formazione del tuo team di vendita per ulteriori idee.

Un'ultima nota sul colloquio
Se non sei l'intervistatore, assicurati che il primo intervistatore sia qualcuno che conosca il lavoro. Se si tratta di un mercato del lavoro ristretto, la tua azienda viene intervistata così come il candidato al lavoro. Non lasciare che la prima esposizione del candidato alla tua azienda avvenga attraverso qualcuno non qualificato per rispondere alle domande tecniche che potrebbero avere. Questa prima esposizione deve andare al gestore della posizione.

Passiamo ora alle domande che non puoi chiedi in un colloquio.

Domande sull'intervista illegale

Ci sono diverse leggi che dettano regole sulle assunzioni. Ad esempio, la Legge sugli americani con disabilità è stato creato per proteggere le persone con disabilità dalla discriminazione a causa della loro disabilità. Questo atto rende illegale porre ai candidati determinate domande sulla loro disabilità.

Ecco un elenco delle domande più comuni per il colloquio che non puoi porre ai candidati.

• NON chiedere per quanti giorni il richiedente è stato malato l'anno scorso (ma PUOI chiedere quanti giorni sono stati "persi").
• NON porre domande generiche su una disabilità, ad esempio "hai qualche disabilità?" (Ma PUOI chiedere se possono svolgere i compiti necessari del lavoro.)
• NON chiedere in merito a precedenti richieste di risarcimento dei lavoratori o precedenti di infortuni sul lavoro.
• NON chiedere informazioni sull'uso lecito di droghe (a meno che non sia parte di uno screening per illegale uso di droghe).
• NON chiedere età, sesso, stato civile, razza, origine etnica, religione o qualsiasi altra cosa che possa essere basata sulla discriminazione. (Questo include domande apparentemente innocenti come:"Dove sei cresciuto?" "Quando ti sei diplomato al liceo?" o anche "Sei sposato?" o "Da dove viene il tuo coniuge?")
• NON chiedere informazioni sulla disponibilità dell'assistenza all'infanzia.
• NON chiedere informazioni sullo stato occupazionale dei membri della famiglia.
• NON chiedere informazioni sulle loro preferenze sessuali.
• NON chiedere informazioni sui precedenti penali. (Ma in alcuni casi puoi chiedere informazioni sulle condanne.)

La cosa principale da tenere a mente con le domande che poni a un candidato di lavoro è stare lontano da tutto ciò che potrebbe essere interpretato come discriminatorio. Non prendere nemmeno appunti sull'aspetto fisico, l'etnia, le disabilità o altri attributi del candidato. Se offrono tali informazioni non prenderne nota o rispondervi.

Confronto tra i candidati

Con la testa che gira per la sfilata di candidati che hai intervistato, potresti essere molto confuso su chi ha detto cosa e chi pensavi fosse la persona migliore per il lavoro. Quell'opinione potrebbe essere cambiata man mano che ogni candidato andava e veniva. Questo è esattamente il motivo per cui è così vantaggioso prendere appunti. E non intendiamo scarabocchi a margine del loro curriculum, ma veri e propri appunti sulle pagine delle domande preparate che hai utilizzato durante l'intervista. Stai usando domande preparate, vero?

Valutare ogni candidato
Ricordi quando abbiamo detto che la preparazione significa anche avere un metodo di valutazione per confrontare i candidati? Man mano che poni ogni domanda e prendi appunti sulla risposta del candidato, dovresti anche assegnare una valutazione per la sua risposta a quella domanda. Può sembrare una seccatura in quel momento, ma sarà sicuramente utile quando ti avvicinerai al momento del processo decisionale.

Il sistema di valutazione che usi può essere semplicemente una scala da 1 a 5 o qualcosa di più elaborato. Progetta un sistema che funzioni al meglio per i tipi di informazioni e risposte che ti aspetti di ottenere.

Verifica delle referenze
Puoi chiedere referenze aziendali, personali e persino di istruzione ai tuoi candidati. Ottenere l'opinione di qualcuno per cui un candidato ha lavorato in passato può essere estremamente utile o di scarso aiuto. Spesso i datori di lavoro passati sono riluttanti a dire qualcosa su un ex dipendente per paura di essere citati in giudizio. Se ricevi qualsiasi input da un ex datore di lavoro o da altri riferimenti (o anche se rifiuta un commento), assicurati di documentare tutto sulla conversazione e prendere appunti su ciò che ha detto. Se non riesci a metterti in contatto con il riferimento dopo diversi tentativi, prendi nota anche di quello. Questo può aiutarti a proteggerti da qualsiasi assunzione negligente abiti. I controlli dei precedenti, dei precedenti penali e altri riferimenti possono essere molto importanti per determinati tipi di lavoro.

Tieni traccia di appunti e curricula e altra corrispondenza con i candidati che hanno presentato domanda per il lavoro per un anno.

Fare l'offerta

Hai fatto la tua scelta e ora devi far sapere al fortunato candidato. Puoi farlo tramite posta, telefono o altri mezzi di comunicazione. Alla fine del colloquio, dovresti dire al candidato come e approssimativamente quando prevedi di contattarlo. Questo aiuta ad alleviare parte dello stress per il candidato, oltre a ridurre le telefonate che ti verranno chieste se "hai già preso una decisione?"

Il metodo più comune consiste nell'estendere un'offerta verbale per telefono e seguirla con una lettera che specifichi i dettagli dell'offerta, inclusi elementi come lo stipendio negoziato, le ore, ecc. Includere nella lettera eventuali imprevisti come esami fisici, farmaci test, ecc. Quindi chiedi al dipendente di firmare e restituire la lettera come registrazione della sua accettazione della posizione, oppure chiamarti. Dai anche loro una scadenza in cui rispondere, così saprai quando iniziare a pensare alla tua seconda scelta.

Sebbene sia importante che la lettera scriva alcuni dettagli, assicurati di non includere troppo. La maggior parte degli stati ha un Employment At Will dottrina che significa che si presume che la posizione sia a tempo indeterminato e che sia il datore di lavoro che il lavoratore possano recedere dal rapporto per qualsiasi motivo. Una cosa che può mettere un problema è se la tua lettera di offerta è scritta più come un contratto di lavoro. Ecco alcune cose a cui prestare attenzione nella tua Lettera di offerta.

• Attento alle frasi all'interno della lettera che implicano la permanenza della posizione. Nessuno è davvero un dipendente a tempo indeterminato.
• Dichiara lo stipendio come cifra mensile. Non è escluso che un tribunale attribuisca una retribuzione di un anno a un dipendente dimesso entro 6 mesi sulla base della retribuzione indicata nella Lettera di Offerta. Oppure, che il dipendente doveva essere mantenuto per un anno a causa di quanto affermato nella Lettera di Offerta.
• Non indicare gli intervalli per le valutazioni. I tribunali hanno inoltre ritenuto che le nuove assunzioni dovessero essere mantenute almeno fino alla valutazione poiché nella Lettera di Offerta si affermava che sarebbero state “valutate in 3 mesi”. Utilizza termini generali per queste affermazioni.
• Assicurati che la lettera da qualche parte indichi che non si tratta di un contratto di lavoro e non specifichi termini di lavoro specifici.

Contratti di lavoro
A volte l'assunzione del dipendente giusto richiede un contratto di lavoro scritto per la tua protezione o per la loro. Questi contratti possono precisare un numero qualsiasi di specifiche relative al lavoro, tra cui:

• stipendio e altri compensi
• durata del rapporto di lavoro
• Programmi di aumento retribuzione
• rivedi gli orari
• specifiche per la risoluzione (come giusta o buona causa, non solo per qualsiasi motivo)
• proprietà e diritti relativi alle opere realizzate dal dipendente
• diritti del dipendente per l'esecuzione di lavori simili al di fuori dell'azienda
• Risoluzione delle controversie dei dipendenti

Quasi tutto può essere scritto in un contratto di lavoro. Una cosa, tuttavia, che non può essere inclusa è la rinuncia ai diritti garantiti dal governo come la retribuzione degli straordinari per i dipendenti non esenti, le leggi sulla discriminazione e sulle molestie, la legge sui congedi familiari e medici, ecc. Il contratto è a doppio senso anche. Sia il lavoratore che il datore di lavoro sono tenuti a mantenere la loro parte.

Per coloro che non hanno fatto il taglio...
Una volta che hai accettato il candidato di tua scelta, contatta gli altri candidati che hai intervistato per telefono o per lettera. Questo è importante non solo per cortesia, ma perché non sai mai quando potresti richiamare quei candidati. È certamente possibile che il tuo prescelto cambi idea e finirai per chiamare subito la tua seconda scelta. In caso contrario, potresti avere un'altra posizione aperta in una data successiva che uno di quei candidati potrebbe ricoprire. Don't ruin your chances of getting them back by failing to let them know about the decision for the current position.

Orientation
There's nothing worse as a new employee than arriving at work for your first day on the job and having no one know who you are or why you are there. Make sure there is someone (if not yourself) available to show the new employee around, answer questions, introduce them to staff, and get them started on the right foot.

While formal orientation programs are great, even an informal one is better than nothing!

Glossario

Americans with Disabilities Act

As it relates to hiring, the ADA requires that employers not discriminate against job applicants based on their disabilities. It states that employers may not refuse to hire an otherwise qualified applicant who has a disability, as long as the individual can perform the "essential functions" of the job "with or without reasonable accommodation." This law applies to businesses that employ at least 15 people. For additional information, about the ADA, see our Links section.

Employment At Will

Every state except Montana has an Employment-at-Will doctrine that means an employer can fire an employee for any reason at any time. It also mean the employee can quit for any reason at any time. The exceptions to this are when there is a public policy that prevents it, or when there is a whistleblower statute that protects employees who report unsafe or illegal activities by their employers. If the termination by the employer is based on any discriminatory fact then it is not protected under the at-will doctrine.

Exempt

Employees classified as "exempt" are typically salaried employees (but don't have to be), and fall into specific types of jobs such as executives, administrative professionals, or outside salespersons. These employees are not eligible for overtime pay, but do have to be paid at least the minimum wage (figured on an average weekly basis.) There are also exempt classifications for jobs that are seasonal such as employees of amusement parks, the fishing and agriculture industries, casual employees such as babysitters and other caregivers, and others. The law varies with each group, so check with state and federal requirements when classifying employees as exempt and non-exempt.

Negligent Hiring

The legal liability a company has for failure to sufficiently screen an applicant's background. This applies primarily for positions that have exposure to, and interaction with, the public that can result in public injury, etc.

Non-Exempt

An employee classified as "non-exempt" typically works for hourly pay and is entitled to at least the minimum wage (figured on an average weekly basis), overtime pay at one and one half times their normal hourly rate for any hours over 40 hours per week, and other protections under the Fair Labor Standards Act (FLSA) including child labor laws and equal pay protection. The law varies with each group, so check with state and federal requirements when classifying employees as exempt and non-exempt.

• POWERhiring.com:Best practices for top talent
• The HR Zone
• Workforce:HR Trends and Tools

• IRS Small Business Hiring Guidelines
• Nolo Law for All:Hiring Employees FAQ
• GotTrouble.com
• Stati Uniti Equal Employment Opportunity Commission

Federal Employment Law

• ADEA:Age Discrimination in Employment Act
• Americans with Disabilities Act web site
• DOL:Department of Labor
• EEOC:Equal Employment Opportunity Center
• FLSA:Fair Labor Standards Act
• IRS:Internal Revenue Service
• OSHA:Occupational Safety and Health Administration

• Ask the Headhunter
• Recruit USA

Recruiting Special Populations

• ­Earnworks:Employer Assistance Referral Network. Assists employers in locating and recruiting qualified workers with disabilities
• AARP:Senior Community Service Employment Program
• AARP:Career Services from Drake Beam Morin
• Womans-Work:Employers page
• Saludos.com:Hispanic employment service
• Elance:Freelancer database and project posting
• Guru:Find freelance talent