I programmi di formazione sulla diversità funzionano?

Sorprendentemente, l'efficacia a lungo termine dei seminari di formazione sulla diversità non è stata studiata molto, affermano gli esperti.

Corporate America ha condotto formazione sulla diversità per i dipendenti sin dagli anni '60 con l'obiettivo di migliorare le relazioni interne con i dipendenti e aumentare il numero di donne e persone di colore che vengono assunte e promosse nelle aziende. Ma nonostante decenni di questi corsi di formazione obbligatori - pensa a tre ore in una sala conferenze il martedì pomeriggio, spuntini forniti - i numeri non sono cambiati.

Dal 1985 al 2014, ad esempio, periodo in cui molte aziende hanno raddoppiato la formazione sulla diversità in risposta a cause di discriminazione di alto profilo, la percentuale di uomini di colore in posizioni dirigenziali è aumentata solo del minimo margine:dal 3% al 3,3%, secondo l'Harvard Business Review.

Sorprendentemente, l'efficacia dei programmi di formazione sulla diversità non è stata spesso misurata. Ma uno studio del 2019 ha mostrato che una sessione di formazione sulla diversità online di un'ora condotta presso una grande azienda può aver temporaneamente migliorato gli atteggiamenti riguardo ai vantaggi della diversità, ma non ha avuto un impatto sul comportamento e sui risultati del mondo reale a lungo termine.

"L'unica cosa che possiamo dire che la formazione sulla diversità fa di sicuro è che può far capire meglio alle persone i problemi, ma questa comprensione di solito non si attacca e non si traduce in azione", afferma Alexandra Kalev, professoressa di sociologia e antropologia all'Università di Tel Aviv e coautore (con Frank Dobbin ad Harvard) di numerosi articoli che esplorano il motivo per cui i corsi di formazione sulla diversità e sulle molestie sessuali spesso falliscono. Hanno analizzato 30 anni di dati da 800 aziende americane. "Se osserviamo i cambiamenti effettivi nei dati demografici della forza lavoro e nella composizione del team di gestione, la linea di fondo non è un cambiamento e talvolta anche un cambiamento negativo. Vediamo alcune reazioni contrarie alla formazione sulla diversità".

Perché la formazione sulla diversità spesso fallisce

Kalev afferma che uno dei motivi principali per cui la maggior parte dei programmi di formazione sulla diversità aziendale fallisce è perché sono obbligatori. Per motivi legali, i dipartimenti delle risorse umane ritengono che l'unico modo per proteggere l'azienda da una causa per discriminazione sia quello di costringere ogni dipendente a seguire una formazione obbligatoria. Ma c'è un interruttore che viene lanciato nella testa di una persona quando è costretta a fare qualcosa.

"Sappiamo che esistono meccanismi socio-psicologici di autodeterminazione in cui le persone hanno bisogno di affermare il controllo su ciò che fanno", afferma Kalev. "Quando quel senso di controllo viene tolto, può rapidamente ritorcersi contro l'antagonismo verso l'allenamento".

Questo aiuta a spiegare perché così tanti corsi di formazione sulla diversità non solo non riescono a migliorare la situazione, ma peggiorano anche le cose. Quando Kalev e Dobbin hanno esaminato i dati, hanno scoperto che la formazione obbligatoria sulla diversità per un periodo di cinque anni ha effettivamente portato a una quota ridotta di donne nere e altri gruppi minoritari nella gestione. Nello stesso periodo non vi è stato alcun miglioramento nelle percentuali di uomini neri e donne bianche nella direzione.

Quindi, la prima cosa che le aziende possono fare per rendere più efficaci i loro programmi di formazione sulla diversità, dice Kalev, è renderli volontari. Incredibilmente, la loro ricerca ha mostrato che dal 70 all'80% dei dipendenti continua a frequentare sessioni di formazione anche quando non sono necessarie. I lavoratori si sono presentati perché erano sinceramente interessati o perché l'amministratore delegato sarebbe stato lì e volevano avere un bell'aspetto (o perché ci sarebbe stata la pizza gratis).

Non solo la maggior parte dei dipendenti partecipa a corsi di formazione volontari sulla diversità, ma l'atmosfera all'interno della sessione di formazione è completamente diversa e molto più favorevole all'apprendimento.

"Quando parlo con i formatori della diversità, mi dicono che la tensione nell'aria è svanita durante le sessioni di volontariato", afferma Kalev. "La grande differenza è che il meccanismo cognitivo di resistenza al controllo non si attiva, quindi l'atmosfera non è tossica."

Un cartello che annuncia la chiusura di Sephora è appeso alla porta di un negozio il 5 giugno 2019 a Chicago. Sephora ha chiuso tutti i suoi negozi quella mattina in modo che i dipendenti potessero seguire una formazione sulla diversità a seguito di un incidente in cui la cantante SZA ha affermato di essere stata profilata in un negozio Sephora della California.

Invece di attaccare i pregiudizi, crea un business case per la diversità

Qualunque cosa tu faccia, non pensare a un elefante rosa.

Questo classico esercizio psicologico dimostra che il nostro cervello è molto suscettibile alla suggestione e spesso non siamo in grado di interrompere un filo di pensiero. Sfortunatamente, lo stesso meccanismo controproducente è all'opera quando un programma di formazione sulla diversità si concentra esclusivamente sulla lotta ai pregiudizi e agli stereotipi razziali e di genere.

"Quando parli in modo specifico di stereotipi e pregiudizi, rendi questi concetti cognitivamente disponibili ed è più probabile che vengano utilizzati, paradossalmente", afferma Kalev. "Non sto dicendo che la soluzione sia essere 'daltonici' e fingere che i pregiudizi non esistano, ma sicuramente più parli di stereotipi e pregiudizi specifici, più questi pensieri possono radicarsi."

Nella loro ricerca, Kalev e Dobbin hanno scoperto che qualsiasi tipo di messaggio negativo, che si tratti di stereotipi negativi o della minaccia di una causa per discriminazione, mina l'efficacia della formazione sulla diversità. Un approccio di gran lunga migliore, secondo Kalev, è quando le aziende spiegano come una maggiore diversità le aiuterà a raggiungere obiettivi organizzativi e aziendali positivi.

"Se si fa un forte business case per la diversità, allora la diversità è vista come un obiettivo legittimo", afferma Kalev. "Ad esempio, 'Dobbiamo aumentare la diversità perché vogliamo sfruttare questo nuovo mercato, o perché i nostri consumatori ora sono più diversificati, o perché ci stiamo fondendo con quest'altra azienda,' ecc. In questo tipo di formazione, c'è meno parlare di idee generali e più di 'questo è ciò che dobbiamo fare.'"

I sistemi sanitari potrebbero cercare personale medico e amministrativo più diversificato per servire in modo più equo tutti i pazienti. I marchi di vendita al dettaglio potrebbero volere designer e personale in negozio più diversificati per connettersi e comunicare con i cambiamenti demografici dei clienti. E non scartare il vero potere di marketing dell'ottica. Kalev afferma che le aziende della Silicon Valley capiscono che avere una suite esecutiva tutta bianca e tutta maschile è "così l'anno scorso". Vogliono mostrare al mondo che sono investiti nella diversità.

Oltre alla formazione sulla diversità:cosa funziona davvero

La formazione sulla diversità è tutt'altro che l'unico modo in cui un'azienda può cercare di migliorare l'assunzione e la promozione di più donne e persone di colore. Nella loro ricerca, Kalev e Dobbin hanno scoperto che altri due metodi sono altamente efficaci:sforzi di reclutamento mirati e programmi formali di tutoraggio.

Se la crescente diversità è accettata e supportata come obiettivo organizzativo, perché non renderlo esplicito? Se i metodi tradizionali di reclutamento di potenziali lavoratori hanno portato a un numero troppo basso di donne ea un numero insufficiente di persone di colore, allora vai dove sono le donne e le persone di colore. Pianifica viaggi di reclutamento in college e università (HBCU) storicamente neri o organizza eventi di networking con i capitoli locali delle organizzazioni professionali nere e ispaniche.

"Diffondi le tue reti più ampiamente e otterrai nuovi talenti e più talenti in quella rete", afferma Kalev.

Il passo successivo dopo aver assunto più donne e persone di colore è creare loro un mentore. Ogni dipendente aziendale beneficia di un mentore, afferma Kalev, ma gli studi dimostrano che è molto meno probabile che le donne e le minoranze ne abbiano uno. Tanto per cominciare, raramente ci sono abbastanza donne e persone di colore nella gestione esecutiva per fungere da mentori, e l'idea di sviluppare organicamente una relazione di tutoraggio con un dirigente maschio bianco può essere una forzatura.

"Ma se un'azienda formalizza effettivamente questo processo di abbinamento e crea l'opportunità per tutti i lavoratori di avere un mentore, rende il mentoring universale", afferma Kalev. "I lavoratori di colore avranno molte più probabilità di avere un mentore e funziona."

Funziona, in parte, perché i mentori arrivano a provare un senso di appartenenza al successo del loro allievo in azienda. Sebbene i dirigenti possano mostrare una certa resistenza iniziale ai programmi formali di tutoraggio sulla diversità, Kalev afferma che i risultati sono estremamente positivi. Ancora una volta, c'è un fenomeno cognitivo all'opera:si chiama "teoria del contatto".

"Più conosciamo qualcuno, più utilizziamo le risorse cognitive per giudicarlo e valutarlo invece di ricorrere a scorciatoie cognitive, che sono fondamentalmente stereotipi", afferma Kalev. "Puoi espanderlo ai gruppi. Più conosciamo le persone di un determinato gruppo, più le apprezziamo come individui piuttosto che come un gruppo."