Trattamento di fine rapporto:tutto ciò che devi sapere sul pacchetto di fine rapporto

Quanti di voi riconoscono che è legale negoziare compensi e benefici dopo aver lasciato un datore di lavoro? Alcuni in cerca di lavoro possono capire come negoziare compensi e benefici quando sono impiegati, ma potrebbero non essere consapevoli del fatto che potrebbero farlo dopo aver lasciato un datore di lavoro. La maggior parte delle aziende fornisce un accordo di fine rapporto che delinea i termini finanziari dell'uscita del dipendente dall'organizzazione.

La negoziazione di un accordo appropriato implica pensare a come comportarti durante le conversazioni con il datore di lavoro, a quanti soldi e vantaggi hai bisogno per sopravvivere e se assumere o meno un consulente legale.

La negoziazione di questo accordo può aiutarti a facilitare il tuo trasferimento a un nuovo lavoro, ridurre lo stress e potenzialmente darti un buon cuscino finanziario. Tuttavia, il denaro non è l'unica cosa di cui parlare in questi incontri; dovresti anche considerare la copertura assicurativa continua, il supporto nella ricerca di un altro lavoro e altri vantaggi. Le aziende non vogliono che tu li parli male o li faccia causa, quindi hai leva in questa negoziazione. E potrebbero non volere che tu lavori o condivida segreti con i loro concorrenti.

Le persone spesso si chiedono:"Qual è la differenza tra TFR e licenziamento?" In poche parole, entrambe sono forme di compensazione finanziaria per i dipendenti in partenza. È fondamentale comprendere la distinzione tra i due come datore di lavoro. Ciò contribuirà a operazioni senza interruzioni, personale soddisfatto e conformità legale.

In questo pezzo, definiremo il trattamento di fine rapporto, determineremo chi è idoneo e spiegheremo come funziona. Esamineremo anche alcune delle regole che regolano i pacchetti di indennità di fine rapporto nel Regno Unito, nonché ciò che dovresti considerare nel calcolo del trattamento di fine rapporto di un dipendente.

Cos'è un pacchetto di fine rapporto?

Un trattamento di fine rapporto è un compenso monetario effettuato a un dipendente in uscita o a un gruppo di dipendenti che viene licenziato per motivi di lavoro, ad esempio durante un giro di licenziamenti. Ai dipendenti che sono sfollati a causa di una fusione o acquisizione può anche essere offerto un compenso di fine rapporto. I piani di fine rapporto vengono in genere utilizzati per fornire assistenza finanziaria alle persone che perdono il lavoro non per colpa loro.

L'importo che un dipendente guadagna è solitamente determinato dalla durata del proprio lavoro e dalle politiche delineate nel manuale del dipendente dell'organizzazione. In generale, un trattamento di fine rapporto comprende in genere contanti in sostituzione di preavviso, ferie maturate, pagamenti di pensione e incentivi aggiuntivi o somme discrezionali a seconda dei casi.

Sebbene il trattamento di fine rapporto non sia una necessità legale in alcune parti del mondo, le aziende che lo forniscono hanno un vantaggio competitivo. Attireranno e manterranno più talenti rispetto alle aziende che non offrono indennità di fine rapporto a causa della loro disponibilità a fornire sicurezza ai propri dipendenti. Gli accordi di fine rapporto ti isolano anche da future rivendicazioni relative al licenziamento.

Quando un dipendente in partenza firma un accordo di fine rapporto, spesso accetta di respingere qualsiasi potenziale discriminazione o richiesta di licenziamento illegittima. Quindi vengono pagati secondo i termini del contratto di fine rapporto.

Trattamento di fine rapporto e indennità di licenziamento

Le indennità di licenziamento e le indennità di fine rapporto sono spesso utilizzate in modo intercambiabile, ma ci sono alcune eccezioni. L'indennità di licenziamento legale è l'importo minimo che devi pagare a un dipendente in caso di licenziamento. L'Employment Rights Act del 1996 afferma che un dipendente ha diritto all'indennità di licenziamento in caso di licenziamento.

• Il loro ruolo all'interno dell'azienda non esiste più (a causa di ristrutturazioni o ridimensionamenti, ad esempio);
• La loro posizione lavorativa non è più richiesta (ad esempio a causa dell'esternalizzazione o del trasferimento di attività); o
• La società non richiede più le mansioni svolte da un dipendente (a causa di cambiamenti nelle esigenze aziendali).

Le indennità di licenziamento legale sono determinate dal contratto del dipendente, dall'anzianità di servizio e dai motivi del licenziamento. Un'indennità di fine rapporto potrebbe far parte di un pacchetto più ampio che include l'indennità di licenziamento e qualsiasi altro compenso per i dipendenti come vantaggi e incentivi.

L'indennità di licenziamento è regolata dalla legge, anche se è necessario negoziare pacchetti di fine rapporto come parte del contratto di lavoro. Quando si licenzia un dipendente a seguito di cambiamenti aziendali (ristrutturazione, trasferimento o ridimensionamento), è necessario valutare una serie di fattori per determinare come viene calcolato il pagamento del licenziamento.

Per cominciare, puoi licenziare un dipendente solo se puoi dimostrare che i suoi servizi non sono più richiesti dall'organizzazione. Se licenzi un dipendente per cattiva condotta o scarso rendimento, non ha diritto nemmeno al minimo indispensabile della retribuzione di licenziamento. Questo è il motivo per cui il datore di lavoro deve prestare attenzione nell'applicare l'indennità di licenziamento e nel ragionare sul motivo per cui il dipendente viene licenziato.

Cosa dovrebbe essere incluso in un pacchetto di fine rapporto?

È abbastanza semplice determinare quanto denaro dovrebbe essere incluso in un pacchetto di fine rapporto. Le aziende normalmente concedono da una a due settimane di stipendio per ogni anno in cui un dipendente ha lavorato per l'azienda. Ad esempio, un dipendente di cinque anni che guadagna $ 500 a settimana può ricevere tra $ 2.500 e $ 5.000 in TFR.

Tuttavia, un'azienda può determinare l'importo più basso del trattamento di fine rapporto che concederà e l'importo più alto che pagherà indipendentemente dal numero di anni di lavoro. Ciò garantisce che quando un dipendente decennale se ne va, le aziende non saranno alla ricerca di somme oltraggiose. Inoltre, il trattamento di fine rapporto deve contenere denaro o benefici a cui il dipendente non aveva precedentemente diritto.

L'inclusione della paga finale di un dipendente in un'indennità di fine rapporto, ad esempio, non si qualificherebbe perché l'individuo ha già diritto a un compenso per le ore lavorate prima di lasciare l'organizzazione. In alcuni casi, le aziende potrebbero anche scegliere di includere una continuazione dei benefici, come l'assicurazione medica, automobilistica o sulla vita, come parte di un accordo di fine rapporto.

Come dovresti comunicare il TFR ai tuoi dipendenti?

In caso di licenziamento di un dipendente, tutte le comunicazioni che portano al licenziamento e che lo circondano devono essere documentate. Lo stesso si può dire del TFR. È importante comunicare il trattamento di fine rapporto ai dipendenti in modo semplice, succinto e per iscritto. I datori di lavoro devono essere in grado di documentare l'intera procedura di risoluzione per evitare qualsiasi responsabilità.

Inoltre, è fondamentale essere compassionevoli quando si ha a che fare con i dipendenti, soprattutto durante una riduzione della forza lavoro. Offrire una piattaforma aperta per spiegare la situazione, così come il tempo per le domande individuali, non è solo etico, ma può anche aiutare a sollevare il morale del personale che stai mantenendo.

10 passaggi per pianificare i pacchetti di fine rapporto per le piccole imprese

Sebbene nessuna azienda apprezzi il licenziamento del personale, è particolarmente difficile per le piccole imprese con pochi dipendenti che lavorano a stretto contatto. Tuttavia, ci sono situazioni in cui licenziare un dipendente è inevitabile. Un equo pacchetto di fine rapporto è essenziale per facilitare la transizione del tuo ex dipendente e dimostrare buona volontà.

1. Utilizzare il contratto di lavoro

È una buona idea chiedere al tuo dipendente di firmare un contratto di lavoro su misura che evidenzi quanto dovrebbe pagare in caso di risoluzione del contratto all'inizio del contratto. L'applicazione di questo metodo potrebbe aiutarti a passare del tempo o ad altre cose impreviste.

Inoltre, devi assicurarti che il tuo contratto venga regolarmente rivisto da un avvocato a causa delle modifiche alla legge. Se non sei a conoscenza di alcune modifiche legali, il tuo contratto potrebbe ritorcersi contro. Tuttavia, è necessario scrivere con cura il contratto al fine di proteggere gli interessi dell'azienda.

2. Causa di licenziamento

Se il dipendente viene licenziato a causa dei propri errori (ad esempio, dolo, disobbedienza o negligenza), la tua azienda non è tenuta a pagare nulla al dipendente in caso di licenziamento. Un'altra cosa degna di nota prima di licenziare il dipendente è che sono necessarie prove e registrazioni solide delle prestazioni del dipendente insieme agli avvisi che hanno ricevuto. In questo modo, ogni interazione e comportamento del dipendente potrebbe essere ritenuto responsabile.

3. Assicurati che soddisfi gli standard del tuo stato

Se non stai licenziando per "ragione", assicurati che il tuo trattamento di fine rapporto soddisfi le regole di occupazione minima nella tua provincia, territorio o giurisdizione federale (a seconda di quale sia il caso).

Ogni giurisdizione ha i propri standard per l'importo del preavviso richiesto per la risoluzione e altre condizioni. Quindi, assicurati di entrare nei dettagli di ogni documento fornito dal tuo stato.

4. Considera la possibilità di fornire un preavviso ragionevole

I dipendenti che non hanno un contratto di lavoro possono avere diritto a "un ragionevole preavviso". Le variabili individuali, come gli anni di servizio del dipendente, il posto di lavoro ricoperto e l'età al momento del licenziamento, determinano un preavviso ragionevole, più clemente rispetto alle norme minime provinciali. I lavoratori più anziani e quelli con più anni di servizio hanno generalmente diritto a un periodo di preavviso ragionevole più lungo.

5. Addolcisci l'affare

Puoi inserire degli extra nell'offerta del pacchetto di fine rapporto per "invogliare" il dipendente e impedirgli di fare causa. Perché, come tutti abbiamo capito, se ti denunciano, avrai un altro piatto per finire.

Ad esempio, potresti fornire servizi di ricollocamento per aiutarli a trovare un altro lavoro. Potresti anche concedere al dipendente del tempo libero durante il periodo di preavviso per partecipare ai colloqui di lavoro. Anche una lettera di raccomandazione è spesso apprezzata.

6. Ottenere una liberatoria

Potresti scoprire che in alcune situazioni sei in grado di richiedere al dipendente di firmare una liberatoria da qualsiasi reclamo connesso al suo impiego con te.

Tuttavia, se questo è il caso, qualsiasi parte dei dettagli dovrebbe essere discussa con un avvocato per evitare malintesi e qualsiasi cosa indesiderata. Ancora più importante, ottenere una liberatoria potrebbe darti un po' di tranquillità riguardo a questioni legali in sospeso.

7. Determina la durata del contratto di fine rapporto

Dopo aver esaminato attentamente le pratiche burocratiche del dipendente, è necessario decidere quali benefici verranno revocati immediatamente e quali prorogati per un certo periodo di tempo. È necessario calcolare il valore monetario del congedo per malattia guadagnato e altre cose. Dopodiché, dovresti essere pronto a rimborsare l'ex dipendente con la sua ultima busta paga.

Se un dipendente utilizza un dispositivo di proprietà dell'azienda, è necessario decidere se il telefono deve essere restituito o tenuto dal dipendente. Ci saranno molte grandi e piccole considerazioni da fare per determinare quali benefici un ex dipendente dovrebbe avere diritto a mantenere.

8. Attendi l'accettazione dei termini prima di valutare le controproposte

Un dipendente licenziato dovrebbe cercare di negoziare le condizioni della sua indennità di fine rapporto, proprio come ci si aspetterebbe da un candidato prima di accettare una posizione. Ancora una volta, quando analizzi le controproposte, sii compassionevole e cerca di non prendere alcuna richiesta sul personale. Il tuo ex dipendente sta combattendo per un futuro incerto ed è terrorizzato da come potrebbe essere quel futuro se lui o lei è senza lavoro per un lungo periodo di tempo.

Siate obiettivi nella valutazione della controfferta e, se possibile, scendete a compromessi per offrire il miglior pacchetto possibile per alleggerire la mente del dipendente e rendere agevole un trasferimento difficile.

I licenziamenti dei dipendenti non sono mai piacevoli, ma a volte sono essenziali. Anche se devi licenziare i dipendenti occasionalmente, puoi mantenere l'integrità del tuo datore di lavoro se fornisci un pacchetto di fine rapporto equo e ben congegnato che includa tutto il denaro dovuto, un'indennità di fine rapporto adeguata, almeno un qualche tipo di assistenza assicurativa come auto, vita o ogni altro beneficio di ricollocamento e una lettera di referenza. È difficile prendere questo tipo di decisioni aziendali, ma se fai tutto il possibile per aiutare i tuoi ex dipendenti nella transizione, puoi dormire sonni tranquilli sapendo che hai fatto tutto il possibile per loro.

Come calcolare il TFR

Dipende interamente da te come calcolare l'indennità di fine rapporto. Fornirai un'indennità di licenziamento a tutti i dipendenti che vengono licenziati? O solo quelli che occupano posizioni di potere? Quali vantaggi includerai? Qualunque cosa tu decida, chiariscilo nella tua politica di licenziamento e licenziamento. Devi anche assicurarti che tutti i lavoratori esistenti e nuovi abbiano accesso alla politica.

Ecco come calcolare il TFR:

Per i dipendenti a ore

Se in genere guadagni $ 1.000 a settimana e lavori nella tua azienda da 10 anni, il tuo TFR sarebbe di $ 10.000 (10 anni X $ 1.000 =$ 10.000)

Per i dipendenti stipendiati

Se il tuo stipendio è di $ 100.000 all'anno, significa $ 4.000 per due settimane (dato che il limite è di 25 settimane). Se lavori in azienda da 10 anni, il tuo TFR sarebbe di $ 40.000 ($ 4.000 X 10 anni).

Dovresti sviluppare una politica del pacchetto di fine rapporto?

Ora, veniamo alla domanda se una politica di fine rapporto sia importante o meno. Non è necessario definire una politica di indennità di fine rapporto. Inoltre, se la maggior parte dei tuoi dipendenti è a volontà, potrebbe non essere necessaria una politica specifica sul trattamento di fine rapporto. Tuttavia, se si crea una politica, è necessario seguirla in modo coerente e senza eccezioni. Come affermano gli esperti, se un'azienda è preoccupata per l'esposizione di responsabilità e desidera utilizzare un accordo di fine rapporto per mitigare tali esposizioni, si tratta di una situazione una tantum.

Le aziende che scelgono di non avere una politica di fine rapporto possono semplicemente redigere accordi di fine rapporto una tantum in caso di necessità. Questi possono essere prodotti caso per caso, su misura, offrendo alle aziende ulteriore flessibilità per adattare le condizioni a ciascuna situazione. Tuttavia, i datori di lavoro devono tenere a mente che, qualunque sia il modo scelto, devono essere sicuri di non utilizzare fattori discriminatori o apparire incoerenti.