Che cos'è un piano di condivisione degli utili differito (DPSP)?

Risparmiare per la pensione è una sfida per la maggior parte dei canadesi. Tra il pagamento di un mutuo, il pagamento delle bollette della carta di credito e il risparmio per una giornata piovosa, il risparmio per la pensione a volte deve passare in secondo piano.

È qui che entrano in gioco i piani pensionistici sponsorizzati dal datore di lavoro. Possono colmare le lacune tra i tuoi contributi e ciò di cui hai effettivamente bisogno per i tuoi anni d'oro.

Se inizi un nuovo lavoro e la tua azienda dice di offrire un DPSP, potresti chiederti come trarne vantaggio. Scopri i dettagli dei DPSP di seguito.

Che cos'è un piano di condivisione degli utili differito (DPSP)?

Un Deferred Profit Sharing Plan (DPSP) è una combinazione di un piano pensionistico e pensionistico sponsorizzato dai datori di lavoro per aiutare i lavoratori a risparmiare per la pensione. Un DPSP viene creato quando un'azienda distribuisce parte dei propri profitti nell'account DPSP dei propri dipendenti.

Solo i datori di lavoro possono versare contributi a un DPSP. I dipendenti non devono pagare le tasse sui contributi fino a quando non ritirano denaro dal loro DPSP.

Le aziende creano DPSP per invogliare i dipendenti (e per invogliare i dipendenti attuali a rimanere) e per ridurre il loro carico fiscale:tutti i contributi dell'azienda sono deducibili dalle tasse.

Come funziona un DPSP?

Ecco come funziona un DPSP. La società esamina la contabilità dell'anno e registra un profitto. Questo può accadere su base regolare o irregolare.

Decidono di condividere parte dell'utile con i propri dipendenti sotto forma di distribuzioni ai loro piani di condivisione degli utili differiti. Il denaro che distribuiscono è deducibile dalle tasse per loro e differito per i dipendenti. Le aziende hanno 120 giorni dopo la fine dell'anno fiscale per versare i contributi.

I dipendenti ricevono questi proventi, che possono utilizzare per investire in vari fondi, azioni o obbligazioni. Possono anche acquistare azioni della società con i soldi. I dipendenti non devono pagare le tasse su questi contributi a meno che non ritirino e richiedano il reddito sulle loro tasse.

Quando il dipendente si iscrive al DPSP, designerà qualcuno come suo beneficiario, il più delle volte un coniuge o un partner a lungo termine.

DPSP e piano di condivisione degli utili

Un DPSP e un piano di partecipazione agli utili operano entrambi sullo stesso principio di base. Quando un'azienda ha un profitto, può condividere quel profitto con i suoi dipendenti come vantaggio principale. Quando non c'è profitto, l'azienda non deve versare alcun contributo. Un'azienda può stabilire i propri limiti su quanto profitto deve avere prima di distribuirlo ai lavoratori.

La differenza più importante tra un DPSP e un piano generale di partecipazione agli utili è che i dipendenti devono registrare i contributi di partecipazione agli utili sulle loro tasse a meno che non abbiano un DPSP. Se una società distribuisce utili senza un DPSP, il denaro è tassabile.

"Un piano di partecipazione agli utili differito è un piano registrato e qualsiasi contributo ad esso riduce la stanza RRSP dei clienti, poiché i contributi creano un adeguamento della pensione", ha affermato il consulente finanziario Wealthsimple Damir Alnsour.

Questo è il motivo per cui un DPSP è preferibile a un normale piano di partecipazione agli utili. Se la tua azienda non utilizza un DPSP per distribuire i profitti, parla con qualcuno e vedi se potrebbe prendere in considerazione la creazione di un sistema DPSP.

DPSP vs RRSP

Un dipendente che ha sia un DPSP che un RRSP avrà i contributi DPSP sottratti dal proprio limite RRSP. Se l'azienda della persona aggiunge $ 1.000 al suo DPSP, sono $ 1.000 in meno che può contribuire al suo RRSP.

I contributi del datore di lavoro a un RRSP vengono automaticamente acquisiti. Se l'azienda aggiunge $ 1.000 al conto del dipendente e il giorno successivo si licenzia, quel denaro è suo.

Differenze tra DPSP e RRSP

I contributi del datore di lavoro a un RRSP vengono automaticamente acquisiti in modo che un dipendente possa andarsene e portare con sé il RRSP. Un DPSP può avere un periodo di maturazione fino a due anni. Questo può essere un punto critico, ma poiché un DPSP è essenzialmente denaro gratuito dall'azienda, non importa tanto a meno che tu non riceva un'offerta di lavoro molto migliore altrove.

DPSP e RRSP hanno limiti di contribuzione diversi. Nel 2019, il massimo annuale per un DPSP era di $ 13.615. Il limite del 2019 per un RRSP era del 18% del tuo reddito, fino a $ 26.500. I dipendenti devono inoltre essere consapevoli del fatto che qualsiasi contributo DPSP influirà su quanto possono contribuire al proprio RRSP.

Vantaggi e svantaggi di DPSP

Vantaggi per il datore di lavoro

Il datore di lavoro ha il diritto di versare contributi solo quando lo desidera. Se un'azienda sta attraversando un brutto anno, non deve investire denaro in un DPSP. Possono creare il proprio piano contributivo, su base mensile o sporadica. Possono inserire contributi DPSP in ogni periodo di paga o salvarlo per bonus annuali.

Un DPSP può avere un periodo di maturazione massimo di due anni, che può impedire il fatturato all'interno di un'azienda. Un dipendente che lascia prima del periodo di vesting deve rinunciare al DPSP.

Un'azienda può decidere quale formula utilizzare quando distribuisce denaro in un DPSP. Possono scegliere una formula di base, come "tutti ricevono una quota uguale" dei profitti" o "i dipendenti ricevono una percentuale del loro stipendio fino a un certo importo".

I contributi sono deducibili dalle tasse per il datore di lavoro, il che li rende preferibili a un normale piano di partecipazione agli utili.

Svantaggi per il datore di lavoro

Poiché un DPSP è un piano per soli dipendenti, ai proprietari, ai loro parenti e coniugi ea chiunque abbia una partecipazione superiore al 10% nell'azienda è vietato avere un DPSP. Questo può essere uno svantaggio per i dirigenti senior, soprattutto se c'è molto profitto extra. Questo può anche influenzare il modo in cui le aziende premiano i loro top leader con incentivi extra.

Le distribuzioni ai DPSP dipendono dal fatto che il datore di lavoro abbia profitti, quindi in un brutto anno il datore di lavoro non può versare alcun contributo. Questo può essere deludente per i dipendenti e influenzare il fatturato. Quando si configura un DPSP, l'azienda dovrebbe considerare quanto è probabile che ogni anno abbiano profitti sufficienti per contribuire a un DPSP.

Vantaggi per il Dipendente

Il più grande vantaggio di un DPSP è che è interamente finanziato dai contributi del datore di lavoro. Il dipendente non deve versare denaro in un DPSP per ricevere l'intero contributo del datore di lavoro. Questo rende denaro gratuito per il dipendente.

Un DPSP ha un periodo di maturazione massimo di due anni. I dipendenti devono rimanere in un'azienda solo per due anni per ricevere pieno accesso al proprio DPSP. Questo è un periodo di maturazione relativamente breve. La tua azienda potrebbe avere un periodo di maturazione ancora più breve o rendere automaticamente i dipendenti acquisiti al 100%.

Hai accesso immediato ai fondi una volta che hai acquisito. I fondi in un DPSP possono essere prelevati prima del pensionamento, ma saranno tassati all'aliquota fiscale corrente del dipendente. Se l'aliquota fiscale è del 26%, il dipendente pagherà il 26% di tasse su quei prelievi DPSP. Ecco perché gli esperti suggeriscono di non toccare i soldi fino a quando non sarai in pensione perché probabilmente rientrerai in una fascia fiscale inferiore.

Svantaggi per il Dipendente

Un possibile svantaggio per i dipendenti è che il datore di lavoro può richiedere al dipendente di acquistare azioni della società con i fondi DPSP. Questo non è vero per tutti i DPSP, ma può essere una possibilità. I dipendenti che non hanno il pieno controllo dei loro investimenti DPSP dovrebbero assicurarsi che siano diversificati nei loro RRSP o altri conti pensionistici.

Se il dipendente acquista azioni della società e il valore diminuisce in modo significativo, il loro DPSP potrebbe essere reso privo di valore. Questo è il motivo per cui un DPSP che ha poco controllo per il dipendente non è prezioso come un DPSP senza una supervisione eccessiva.

I datori di lavoro non sono tenuti a contribuire a un DPSP se non hanno prodotto entrate sufficienti o hanno margini di profitto inferiori. Ciò può rendere la pianificazione pensionistica più volatile per i dipendenti che fanno affidamento esclusivamente sul proprio DPSP. Se il DPSP è la tua principale fonte di reddito da investimento, considera cosa farai se la tua azienda non può permettersi contributi in un determinato anno.

Il DPSP è un piano per soli dipendenti, quindi non puoi dividere i fondi con il tuo coniuge. Questa è una grande differenza tra un DPSP e un RRSP.

Come trasferire un DPSP a un RRSP

Quando un dipendente lascia un'azienda, può portare con sé il proprio DPSP per trasferirlo a una rendita, RRIF o RRSP. I dipendenti possono anche prelevare l'importo. Se ricevono l'importo come assegno o contanti, devono dichiararlo sulle loro tasse e pagare l'imposta sul reddito.

È sempre meglio trasferire un DPSP direttamente a un RRSP per evitare le tasse, soprattutto se hai una notevole quantità di denaro nel tuo DPSP.

Contatta il provider DPSP per chiedere come trasferire il denaro sul tuo conto RRSP. Se non disponi ancora di un account RRSP, configurane uno in anticipo. È fondamentale eseguire un rollover diretto dal tuo DPSP al tuo RRSP per evitare un enorme carico fiscale. Devi avere almeno 71 anni per trasferire il tuo DPSP a un RRSP. Questo è anche il più vecchio possibile per contribuire a un RRSP.

Se il tuo coniuge o partner è morto e tu ricevi la proprietà del suo DPSP, puoi trasferirlo sul tuo account RRSP. Se tu e il tuo coniuge divorziate e l'accordo di divorzio ti dà la proprietà parziale o totale del DPSP del tuo ex coniuge, puoi trasferirlo al tuo RRSP.